Įsigyjant įmonę, popieriuje matyti, kas perimama: sutartys, sistemos, klientų portfeliai, turtas. Ko popieriuje nėra – kas visa tai palaiko veikiantį. Daugumoje įsigijimų didelė dalis vertės telkiasi ribotame skaičiuje žmonių, kurie neša žinias, klientų ryšius ar sprendimų priėmimą, kuris niekur kitur nėra užfiksuotas. Šių žmonių nustatymas nėra darbuotojų vertinimas. Tai klausimas apie vaidmenis: kuri funkcija yra tiek įsipynusi į veiklą, kad jos praradimas paliktų aiškiai pastebimą tuštumą.
Terminas „pagrindinis asmuo“ leidžia manyti apie hierarchiją, tačiau svarbus klausimas yra funkcinis: kas nutinka, jei šis vaidmuo rytoj taptų tuščias. Kai pardavimų direktorius asmeniškai palaiko visus didžiuosius klientų ryšius, atsakymas yra akivaizdus. Kai kontrolierius vienintelis žino, kaip trys sistemos yra sujungtos tarpusavyje, atsakymas yra mažiau pastebimas, bet lygiai taip pat realus. Todėl pagrindiniai vaidmenys nėra tik organizacinės struktūros viršuje. Jie yra tose vietose, kur žinios, ryšiai ar sprendimų teisė susikaupė be to, kad būtų antras žmogus, galintis tai perimti.
Tam, kad tai būtų nustatyta, reikia pažvelgti į organizaciją atsietai nuo hierarchijos: kas turi klientų ryšius, kurie nėra perduoti komandai, kas valdo procesą, kuris niekur nėra dokumentuotas, kas priima sprendimus, kurie formaliai priklauso kitam, bet praktikoje atsiduria vieno žmogaus rankose. Pastarasis dalykas yra tiksliai tai, kodėl sunku palaikyti aiškius vaidmenis dviejose organizacijose: pagrindinis vaidmuo vienoje organizacijoje gali sutapti su pagrindiniu vaidmeniu kitoje, o šis sutapimas retai pastebimas iš anksto.
Susijungimas ar įsigijimas beveik visada sukelia situaciją, kai du žmonės eina tas pačias pareigas: du finansų direktoriai, du operacijų vadovai, du kliento valdytojai, aptarnaujantys tą pačią klientą. Abu gali būti pagrindiniai asmenys, ir abu gali vienu metu jausti, kad jų pozicija yra pavojuje. Tai kitas klausimas nei kas neša vertę; tai klausimas ką daryti, kai du žmonės eina tas pačias pareigas ir kaip tai išsprendžiama taip, kad organizacija savaites nestovėtų vietoje dėl neaiškumo. Tokiu atveju vaidmenį reikia vertinti struktūriškai, atsietai nuo to, kas jį šiuo metu eina.
Pagrindinių asmenų nustatymas turi vieną praktinį tikslą: žinoti, kur išvykimo rizika yra didžiausia, ir tą riziką sumažinti prieš jai pasireiškiant. Netikrumas dėl savo pozicijos yra tiesioginė priežastis pagrindiniams asmenims palikti įmonę, dažnai dar gerokai prieš tai, kai integracija tampa pastebima likusiai organizacijos daliai. Kodėl tai vyksta tiksliai šioje fazėje, aprašyta neaiškiuose mėnesiuose, kai žmonės palieka įmonę. Kai dvi įmonių kultūros dar ir smarkiai skiriasi, ta išvykimo rizika padidėja – tai nusipelno atskiro dėmesio, aprašyto pagrindiniuose asmenyse įsigijimo metu, kai dvi kultūros skiriasi ir klausime, kodėl žmonės palieka įmonę, kai šie kultūriniai skirtumai daro įtaką.
Pagrindinio asmens išvykimas retai yra problema pati savaime. Problema yra tai, kas kartu su tuo žmogumi „išeina“: klientų ryšiai, kurie nebuvo perduoti, procesas, kurio niekas kitas negali atlikti, sprendimas, kurio staiga niekas negali priimti. Šią riziką galima sumažinti, tačiau tik jei ji buvo matoma iš anksto. Kaip tai padaryti ir kokie žingsniai tikrai padeda išvengti, kad žinios paliktų kartu su žmogumi, aprašyta kaip išvengti, kad žinios paliktų kartu su žmogumi.
Pagrindinių asmenų sąrašas nėra galutinis tikslas. Tai yra įvestis sinergijos bazinei linijai, Pirmosios dienos planui ir 100-osios dienos planui: kurie vaidmenys turi gauti aiškumą pirmąją savaitę, kokios priklausomybės kyla, kai du žmonės aptarnauja tą pačią klientą, ir kokios žinios turi būti perduotos anksčiau, nei kas nors gali susidurti su išvykimu. Be šios apžvalgos integracijos planavimas tampa spėjimu, kas pasiliks ir kas ne, o ne struktūruotu rizikos vietų įvertinimu.
Tai taip pat viena iš vietų, kur veikia nuolatinis klausimas, ar kažką iš tikrųjų reikia sujungti. Ne kiekvienas pagrindinis vaidmuo turi išnykti sujungtoje funkcijoje; kartais dviejų atskirų vaidmenų palaikymas yra būdas išsaugoti abu klientų ryšius ar abi žinių sritis nepažeistas. Šis pasvarstymas nepriklauso nuo to, kas popieriuje atrodo efektyviau.
Kai tampa aišku, kurie vaidmenys neša vertę, kyla tolimesnis klausimas, kuris eina toliau nei įsigijimas ir integracija: kuri darbo dalis šiuose vaidmenyse yra pakankamai rutininė, kad galėtų būti automatizuota, ir kuri dalis reikalauja sprendimo, kurį turi tik tas asmuo. FTE TO AI darbo skenavimas apskaičiuoja, kokia darbo dalis pagal kiekvieną užduotį gali būti perduota DI, ir taip parodo, kur pagrindinis vaidmuo yra iš tiesų nepakeičiamas, o kur priklausomybė daugiausia susijusi su darbu, kurį galima organizuoti kitaip.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.