Tarp sandorio pasirašymo ir to momento, kai vaidmenys, atskaitomybės linijos ir atsakomybės vėl tampa aiškios, yra laikotarpis be pavadinimo. Jau nebe sena organizacija, bet ir ne nauja. Žmonėms, kurie dirba šiuo laikotarpiu, tai nėra abstrakcija. Jie nežino, kam atsiskaitys po trijų mėnesių, ar jų vaidmuo išliks, ar jų komanda išliks. Pats neaiškumas nėra problema. Problema yra tai, kiek jis tęsiasi, ir kas per tą laiką priima kitą pasiūlymą.
Žmonės, kurie išeina pirmiausia, dažnai nėra tie, kurie dirba prasčiausiai. Tai žmonės su geriausia alternatyva: tie, kurie turi ryšių tinklą, reputaciją, telefoną, kuris skambina. Jie turi galimybę nelaukti aiškumo. Tie, kurie pasilieka, automatiškai nėra tie, kuriuos norėjote išlaikyti — tai atsitiktinumas, ne politikos rezultatas. Šis klausimas yra susijęs su vaidmeniu, ne su vertinimu asmenų: kurie vaidmenys yra pažeidžiami dėl išėjimo pirmaisiais mėnesiais, nepriklausomai nuo to, kas šiuo metu tą vaidmenį eina.
Retai būna viena priežastis. Darbuotojas, kuris nežino, ar jo pareigos išlieka, yra ir darbuotojas, kuris nežino, kas yra pagrindiniai žmonės perėmimo atveju, kai dvi kultūros nesutampa, ir ta abejonė save maitina. Neaiškumas apie vaidmenis veda prie neaiškumo, kam turėtumėte pranešti, o tai savo ruožtu veda prie neaiškumo, ar jūsų darbas dar yra pastebimas. Kiekvienas neatsakytas klausimas daro kitą klausimą aktualesnį. Nėra vienos priemonės, kuri tai sustabdytų; yra tik greitesnis atsakymas į klausimus, kurie ilgiausiai liko atviri.
Dalis neaiškumo nėra informacijos trūkumas, o prieštaringa informacija. Abi organizacijos dažnai turi atsakymą, kas už ką atsakingas, ir tie atsakymai nesutampa. Jei niekas nenustato, kuris atsakymas dabar galioja, kiekvienas laikosi savo atsakymo — kol pasirodo, kad jis neteisingas, dažniausiai kliento ar komandos nario akivaizdoje. Kaip vaidmenys išlieka aiškūs abiejose organizacijose todėl nėra administracinis klausimas, o klausimas, kuris nusprendžia, ar žmonės jaučiasi pakankamai saugūs, kad pasiliktų. Tai tampa aktualesnis, kai tos dvi kultūros automatiškai nesutampa: žr. kaip išlaikyti vaidmenų aiškumą abiejose organizacijose, kai kultūros nesutampa.
Specifinė neaiškumo forma yra ta, kuri išsireiškia ne klausimu, o tyla. Du žmonės eina tas pačias pareigas, ir niekas iš jų nėra tikras, ar jas išlaikys. Abu tęsia darbą kaip anksčiau, atsargumo sumetimais, ir niekas neišsako to, ką visi mato. Tai nėra daroma nesąžiningai — tai atsitinka, kai sprendimas atidedamas. Bet tas, kuris atsiduria tokioje padėtyje, tai patiria kaip ilgai trunkantį darbo pokalbį, apie kurį niekas nekalba tuo žodžiu. Ką daryti, kai du žmonės eina tas pačias pareigas todėl nėra teorinis klausimas, nes kiekviena savaitė, kai dvigubas užimtumas tęsiasi, yra savaitė, kai vienas iš dviejų apsvarsto galimybę patys išeiti.
Išėjus šiuo laikotarpiu, dingsta ne tik vardas iš organizacinės struktūros. Dingsta žinios apie tai, kaip kažkas veikia, kas nėra niekur užrašyta: kuris klientas turėjo kokį susitarimą, kuriai sistemai reikia kokios išimties, kas palaiko kokį ryšį. Tos žinios sandorio metu galbūt nebuvo atskira eilutė balanse, bet jos buvo vertės, kuri buvo įsigyta, dalis. Užkirsti kelią tam, kad tai nutiktų nepastebėtai, prasideda nuo aiškumo, kur tos žinios yra, kol kas neišeina, ne nuo pokalbio išeinant — žr. kaip užkirsti kelią tam, kad žinios išeitų su kažkuo. Kai dvi kultūros struktūriškai kertasi, tas pats klausimas tampa aktualesnis ir mažiau nuspėjamas: kodėl žmonės išeina neaiškiais mėnesiais, kai dvi kultūros nesutampa aprašo šią situaciją konkrečiai.
Sinergijos bazinės linijos, 1-osios dienos plano ir 100-osios dienos plano generatoriai, ir aplink juos esantis integracijos biuras, užrašo, kurie vaidmenys yra pažeidžiami, kurie vaidmenys yra dvigubai užimti, ir kokios priklausomybės kyla, jei pagrindinis žmogus išeina, kol perdavimas nėra baigtas. Jie padaro sprendimų sąrašą matomą: kas sujungiama, kas ne, ir kodėl. Tai nėra garantija, kad žmonės pasilieka — nėra įrankio, kuris tai garantuotų — ir tai nėra pokalbio su patys žmonėmis pakaitalas. Tai struktūra, kuri anksčiau atskleidžia, kur neaiškumas ilgiausiai išlieka, kad jis negalėtų nepastebėtas veikti tris mėnesius. Įrankis yra kuriamas. Tie, kurie norėtų juo naudotis, kai jis bus pasiekiamas, gali užsiregistruoti laukimo sąraše.
Neaiškumas apie vaidmenis dažnai eina kartu su neaiškumu apie užduotis: kas ką daro, ir kuri to darbo dalis iš tikrųjų nėra pririšta prie konkretaus asmens. FTE TO AI darbo skanavimas apskaičiuoja pagal užduotį, kokią darbo dalį gali perimti AI, nepriklausomai nuo to, kas šiuo metu tą užduotį vykdo. Organizacijai, kuri ką tik susijungė, tai yra kitas priėjimas prie to pačio klausimo: ne kas gali pasilikti, o koks darbas lieka darbu — ir koks darbas tuo nebėra.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.