Kiekvieno įsigijimo atveju dalis vertės slypi ne sistemose ar sutartyse, o žmonių galvose. Pirkimų vadybininkas, žinantis, kuris tiekėjas gali būti lankstus be formalaus susitarimo. Meistras, žinantis, kokį garsą skleidžia mašina prieš tai, kai ji užstringa. Sąskaitų vadybininkas, tiksliai žinantis, kada klientui reikia skambučio, o kada ne. Šios žinios niekur nėra užrašytos, ir dažniausiai tai nebuvo problema, kol tas žmogus dirbo įmonėje. Įsigijimo metu ši prielaida keičiasi.
Žmonės palieka darbą dažniau įsigijimo laikotarpiu ir po jo, nei kitu metu. Tai nebūtinai susiję su nepasitenkinimu; dažnai to pakanka, kad kaltas būtų neapibrėžtumas dėl vaidmens, atlygio ar ateities. Puslapyje kodėl žmonės palieka darbą per neapibrėžtus mėnesius po įsigijimo aprašyta, iš kur šis neapibrėžtumas kyla. Čia esmė aštresnė: jei tas paliekantis asmuo turėjo žinių, kurios niekur kitur nėra užfiksuotos, šios žinios išnyksta pačiu išvykimo momentu, ne palaipsniui.
Tai kitokia rizika nei laisva darbo vieta. Laisvą darbo vietą galite užpildyti. Prarastas žinias turite atkurti iš naujo, dažnai net nesuprasdami, kad kažką praradote, kol kas nors paklausia, o niekas neturi atsakymo.
Klausimas nėra, kuris darbuotojas geriausias. Klausimas yra, kurie vaidmenys turi žinių, kurios niekur kitur nėra. Tai klausimas, susijęs su vaidmenimis, ne vertinimas asmenų. Vaidmuo gali turėti daug žinių, net jei asmuo, kuris jį eina, neturėtų būti nepakeičiamas — tai tiksliai skirtumas, kurį norite nustatyti anksčiau, nei bus per vėlu.
Nustatant, kurie vaidmenys tokie yra, verta pažiūrėti, kas faktiškai priima sprendimus, kas sprendžia eskalacijas ir kas yra vienintelis, galintis paaiškinti procesą nesikonsultuodamas su dokumentacija. Puslapyje kas yra jūsų pagrindiniai asmenys įsigijimo metu aprašyta, kaip nustatyti šiuos vaidmenis, kad tai netaptų populiarumo pratimu.
Įsigijimo metu dažnai yra du žmonės su tomis pačiomis pareigomis, o kartais du žmonės, kurie faktiškai turi tas pačias žinias iš skirtingų perspektyvų. Tai gali būti pagrindas žinioms užtikrinti — jei abu lieka dalyvauti, kol perdavimas užbaigtas — arba priežastis nerimui, jei niekas nežino, kas kokį vaidmenį eis ateityje. Ką su tuo daryti, priklauso nuo situacijos; žr. ką daryti, kai du žmonės eina tą pačią pareigybę. Neapibrėžtumas dėl vaidmenų paskatina išvykimą. Aiškumas dėl to, kas ką daro, net jei tai laikinai dubliuojasi, duoda žmonėms priežastį pasilikti, kol perdavimas bus užbaigtas.
Tai veikia atvirkščiai, jei vaidmenų aiškumą sutvarkote tik po to, kai kas nors jau atsistatydino. Žr. kaip išlaikyti aiškius vaidmenis dviejose organizacijose, kaip šis aiškumas tinka ankstesniame proceso etape, nei planuoja dauguma sandorio komandų.
Žinių užtikrinimas nėra personalo užduotis, kurią atliekate vėliau. Tai klausimas, kuris turi būti keliamas dėl kiekvieno pagrindinio vaidmens: ką šis asmuo žino, kas niekur kitur neužrašyta, ir kas galėtų perimti, jei šis asmuo rytoj paliktų įmonę. Vaidmenims, kurių atsakymas yra „niekas“, yra ką padaryti — dokumentuoti, stebėti darbą, apmokyti antrą asmenį — kol tai netapo neatidėliotinu poreikiu.
Tam tiksliai skirtas integracijos biuras: ne kaip papildomas biurokratijos lygis, o kaip vieta, kur šios priklausomybės tampa aiškiai išreikštos ir sekamos, kartu su kitomis priklausomybėmis, kurios būdingos integracijai. Pagrindinis vaidmuo be pakaitalo yra tokia pati priklausomybė, kaip sistema be pakaitalo. Abu turi būti tame pačiame sąraše.
Taip pat čia taikomas klausimas, kuris turi būti keliamas dėl kiekvienos integracijos dalies: ar tai tikrai turi būti sujungta. Ne kiekvienas vaidmuo su žiniomis turi likti naujoje struktūroje, ir ne kiekviena pastanga užtikrinti žinias yra verta, jei pats vaidmuo tampa nebereikalingas. Kartais atsakymas yra, kad komanda ar procesas geriau tebefunkcionuoja atskirai, tiksliai tam, kad neapardytų juose esančių žinių. Puslapyje kada integravimas naikina vertę aprašyta, kodėl šis klausimas turi būti standartinis, ne išimtis abejotiniems atvejams.
Trys generatoriai — sinergijos bazinė linija, 1-os dienos planas ir 100-os dienos planas — parodo pagrindinius vaidmenis ir jų priklausomybes tada, kai jų reikia, ne vėliau. Integracijos biuras stebi, kur yra kokios žinios, kurie vaidmenys rizikingi ir kas yra sprendimų sąraše dėl sujungimo ar nesujungimo. Tai įrankiai, kurie suteikia struktūrą klausimui, kuris kitaip tampa pastebimas tik tada, kai kas nors jau paliko įmonę. Nėra jokio atlikto proceso, kuriuo remiamės; įrankis kelia klausimus ir suteikia struktūrą, o rezultatas priklauso nuo jūsų situacijos. Įrankis kuriamas; norintys su juo dirbti gali užsirašyti į laukiančiųjų sąrašą.
Kai pagrindiniai žinias turintys vaidmenys jau nustatyti, kitas klausimas dažnai yra, kas nutinka su pagrindiniu darbu, kai organizacijos susijungia. Kuri užduoties dalis yra rutina, kurią galima perduoti, o kuri dalis tikrai priklauso nuo vieno asmens. FTE TO AI darbo skanavimas apskaičiuoja, kokią dalį darbo pagal kiekvieną užduotį gali perimti AI, ir tuo pačiu parodo, kuri dalis tikrai nėra perduodama be konkretaus asmens — tiksliai tas skirtumas, kuris yra svarbus užtikrinant žinias.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.