Perėmimo atveju, kai dvi kultūros labai skiriasi, dažnai kyla tas pats klausimas: kas turi likti, kas ką sprendžia, ir kas žino dalykus, kurie niekur neužrašyti. Tai nėra klausimas apie gerus ar blogus darbuotojus. Tai klausimas apie vaidmenis, apie tai, kur yra žinios ir sprendimų galia, ir apie tai, kas atsitinka, kai šie du dalykai naujoje organizacijoje neturėtų likti pas tą pačią asmenį.
Gundoma sudaryti sąrašą vardų žmonių, kurie yra "svarbūs". Toks požiūris veikia atvirkščiai, kai kultūros labai skiriasi, nes prielaida, kad kažkas yra nepakeičiamas, neturi ryšio su klausimu, kokį vaidmenį tas asmuo atlieka. Pagrindinė pozicija yra trijų dalykų kombinacija: sprendimų galia, kliento ar tiekėjo ryšys, ir žinios, kurių organizacijoje niekur kitur nėra. Kažkas gali turėti vieną, du ar visus tris. mergerintegration.net įrankis kiekvienam vaidmeniui sinergijos bazinėje linijoje klausia, kas šį vaidmenį šiuo metu atlieka abiejose organizacijose, ir ar šie du žmonės ateityje dalinsis tuo pačiu vaidmeniu, egzistuos vienas kitam lygiagrečiai, ar viena iš dviejų versijų išnyks.
Kai dvi kultūros yra artimos, vaidmenų persidengimą dažnai lengva išsprendti: vienodos funkcijos, vienodi lūkesčiai, greitas pasirinkimas. Kai kultūrų skirtumas didelis, taip nėra. Ta pati pareigų pavadinimas viename organizacijoje gali būti operacinis vaidmuo, o kitoje – strateginis. Produkto vadovas, kuris perimtoje šalyje pats atlieka visą kliento kontaktą, yra kitas pagrindinis asmuo nei produkto vadovas, kuris tai palieka komandai. Todėl nepakanka lyginti pareigų pavadinimus; klausimas yra, ką vaidmuo reiškia praktikoje, ir kaip išlaikyti vaidmenų aiškumą dviejose organizacijose, kai kultūros labai skiriasi verta atskiros vietos Day 1 plane, ne šalutinio sakinio.
Beveik kiekviename perėmime keliose vietose atsiranda ta pati situacija: du žmonės, kurie formaliai ar faktiškai atlieka tą pačią funkciją. Tai nėra pasirengimo klaida, tai normali dviejų organizacijų sujungimo pasekmė. Klausimas nėra, kas yra "geresnis", bet ką vaidmuo naujoje organizacijoje reiškia ir kuris iš dviejų esamų atlikimo variantų yra arčiausiai to. Kartais atsakymas yra, kad abu vaidmenys išlieka, padalyti pagal kliento grupę, regioną ar produktų liniją. Norint apsvarstyti, kuris kelias tinka, yra atskiras aprašymas apie ką daryti, kai du žmonės turi tą pačią funkciją, kai kultūros labai skiriasi.
Dalis perėmimo vertės slypi žiniose, kurios niekada nebuvo užrašytos: kaip konkretų klientą geriausia pasiekti, kodėl procesas buvo sutvarkytas taip prieš daugelį metų, kuris tiekėjas yra lankstus, o kuris ne. Šios žinios yra pažeidžiamos pirmaisiais mėnesiais po sandorio – lygiai tuo laikotarpiu, kai neapibrėžtumas dėl vaidmenų ir ateities yra didžiausias. Kai šis neapibrėžtumas užsitęsia, kyla rizika, kad žinių turėtojas išeis prieš perduodant žinias. Tai susiję su platesniu klausimu, kodėl žmonės išeina neaiškiais mėnesiais, kai kultūros labai skiriasi, ir su praktiniu klausimu, kaip išvengti, kad žinios išeitų su kažkuo, kai kultūros labai skiriasi. mergerintegration.net Day 100 planas kiekvienam pagrindiniam vaidmeniui nustato, kokios žinios yra tik pas tą asmenį, kad perdavimas taptų planuotu žingsniu, o ne prarasta galimybe.
Dviejų žmonių buvimas panašiame vaidmenyje dažnai automatiškai kelia klausimą, kaip juos sujungti. Šis klausimas ne visada yra tinkamas. Kai kuriuose vaidmenyse vertė slypi tiksliai tame, kad požiūris, kliento kontaktas ar sprendimų priėmimas išlaikomi atskirai, ypač kai dvi kultūros šiuo požiūriu struktūriškai skiriasi. Tai susiję su platesniu klausimu, kada integravimas naikina vertę, ir su pasirinkimu, ką sąmoningai palikti atskirai, o ne sujungti, nes tai atrodo logiškai popieriuje. Integracijos biuras šiuos sprendimus fiksuoja sprendimų sąraše, kad kiekvienas vaidmenų sujungimas būtų aiškus sprendimas su priežastimi, o ne automatizmas.
Kai tampa aišku, kurie vaidmenys yra pagrindinės pozicijos ir kokios žinios su jais susijusios, kyla papildomas klausimas: kokia dalis to vaidmens darbo yra susijusi su asmeniu, ir kokia dalis yra savarankiška užduotis. Šis skirtumas naudingas tvarkant naują organizaciją, ir tai tiksliai tai, į ką žiūri FTE TO AI darbo skanavimas: jis apskaičiuoja kiekvienai užduočiai, kokią dalį darbo galima perduoti AI, neatsižvelgiant į tai, kas šiuo metu tą užduotį vykdo. Perėmimo atveju, kai vaidmenys vis tiek yra pertvarkomi, tai yra logiškas momentas užduoti ir šį klausimą.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.