Δύο κουλτούρες που απέχουν πολύ μεταξύ τους δεν συγκρούονται αμέσως στον χώρο εργασίας. Συγκρούονται πρώτα στο μυαλό των ανθρώπων που βλέπουν με ακρίβεια πόσο μεγάλη είναι η διαφορά. Αυτοί δεν είναι συχνά οι άνθρωποι στην κορυφή του οργανογράμματος. Είναι οι άνθρωποι που γνωρίζουν γιατί μια διαδικασία είναι όπως είναι, ποιος πελάτης χρειάζεται ποια εξαίρεση, ποιος προμηθευτής συνεργάζεται μόνο με έναν συγκεκριμένο συνάδελφο. Αυτή η γνώση δεν είναι γραμμένη πουθενά. Βρίσκεται μέσα στους ανθρώπους, και οι άνθρωποι που δεν αναγνωρίζουν τον εαυτό τους στη νέα κουλτούρα αποχωρούν νωρίτερα από το προγραμματισμένο.
Υπάρχει ένας πειρασμός να αντιμετωπίζεται η πολιτισμική διαφορά ως κάτι που θα λυθεί αργότερα, μόλις μπουν οι δομές. Αυτή είναι ακριβώς η υπόθεση που κάνει τη γνώση να φύγει. Ενώ η οργανωτική δομή παγιώνεται, όσοι βρίσκουν τη νέα κουλτούρα άβολη παραμένουν χωρίς σαφή εικόνα για το τι αναμένεται από αυτούς. Συμπληρώνουν αυτή την αβεβαιότητα μόνοι τους, και όχι πάντα προς όφελος της συγχώνευσης. Περισσότερα για το πώς λειτουργεί ακριβώς αυτή η περίοδος διαβάζετε στο γιατί αποχωρούν οι άνθρωποι στους μήνες της ασάφειας.
Προτού μπορέσετε να διαχειριστείτε τη διατήρηση, πρέπει να είναι σαφές ποιοι είναι τα βασικά πρόσωπα — όχι ως τιμητικός τίτλος, αλλά ως περιγραφή ρόλου: ποιος κατέχει γνώση, σχέσεις ή αρμοδιότητες που δεν υπάρχουν πουθενά αλλού. Αυτή η επισκόπηση πρέπει να υπάρχει ανεξάρτητα από το ερώτημα εάν κάποιος «ταιριάζει πολιτισμικά». Είναι μια απογραφή του από τι εξαρτάται ο οργανισμός, όχι μια αξιολόγηση προσώπων. Πώς χτίζετε αυτή την επισκόπηση περιγράφεται στο ποια είναι τα βασικά σας πρόσωπα σε μια εξαγορά.
Η πολιτισμική διαφορά γίνεται πιο έντονη στα σημεία όπου δύο οργανισμοί έχουν την ίδια θέση δύο φορές. Δύο οικονομικοί διευθυντές, δύο επικεφαλής λειτουργιών, δύο άνθρωποι που «γνωρίζουν τον πελάτη». Αν δεν γίνει σύντομα σαφές πώς σχετίζονται αυτοί οι δύο ρόλοι μεταξύ τους, δημιουργείται ένας αγώνας για να παραμείνει κανείς σχετικός — και αυτός ο αγώνας συχνά εξελίσσεται κατά μήκος πολιτισμικών γραμμών, όχι ποιότητας. Όποιος αισθάνεται αποκλεισμένος, αποχωρεί με τη γνώση που κανείς άλλος δεν είχε. Μια προσέγγιση για αυτή την κατάσταση περιγράφεται στο τι κάνετε όταν δύο άνθρωποι έχουν τον ίδιο ρόλο.
Ακόμη και χωρίς διπλές θέσεις, η ασάφεια σχετικά με το ποιος αποφασίζει για τι είναι μια αιτία αποχώρησης. Σε μια κουλτούρα που ήδη νιώθει άγνωστη, ένας ασαφής ρόλος προκαλεί διπλάσια ανησυχία. Οι άνθρωποι που δεν γνωρίζουν τι αναμένεται από αυτούς μέσα στη νέα δομή, αναζητούν μερικές φορές αυτή τη σαφήνεια εκτός του οργανισμού. Πώς οι ρόλοι παραμένουν κατανοητοί ενώ δύο οργανισμοί συνυπάρχουν, περιγράφεται στο πώς διατηρείτε τους ρόλους σαφείς σε δύο οργανισμούς.
Το ερώτημα αν δύο κουλτούρες πρέπει να ενωθούν δεν είναι δευτερεύον — είναι ένα ερώτημα που επανέρχεται σε κάθε επιλογή ενσωμάτωσης. Μερικές φορές η απάντηση είναι ότι η συνένωση σε ένα συγκεκριμένο τμήμα κοστίζει περισσότερο από όσο αποδίδει, ακριβώς επειδή είναι οι άνθρωποι που φέρουν την αξία. Αυτή η στάθμιση πρέπει να τίθεται δομικά, όχι ως εξαίρεση εκ των υστέρων. Πότε συμβαίνει αυτό διαβάζετε στο πότε η ενσωμάτωση καταστρέφει αξία, και τι μπορείτε συνειδητά να αφήσετε ξεχωριστά περιγράφεται στο τι αφήνετε συνειδητά ξεχωριστά.
Οι γεννήτριες για τη βασική γραμμή συνέργειας, το σχέδιο Day 1 και το σχέδιο Day 100 συγκεντρώνουν αυτά τα ερωτήματα τη στιγμή που πρέπει: ποιος κατέχει γνώση, ποιοι ρόλοι επικαλύπτονται, τι παραμένει συνειδητά ξεχωριστό. Το γραφείο ενσωμάτωσης καταγράφει ποιες εξαρτήσεις υπάρχουν μεταξύ ανθρώπων και διαδικασιών, και ποιες αποφάσεις βρίσκονται στη λίστα για ενσωμάτωση ή όχι. Αυτό δεν είναι συμβουλή για το ποιος πρέπει να παραμείνει ή να αποχωρήσει — αυτό παραμένει δική σας απόφαση. Είναι δομή που αποτρέπει το να τεθεί το ερώτημα μόλις κάποιος έχει ήδη αποχωρήσει.
Αυτό το εργαλείο δομεί τα ερωτήματα και καταγράφει τις εξαρτήσεις. Δεν επιδεικνύει εμπειρία από προηγούμενες ενσωματώσεις, καθώς αυτή την πορεία δεν την χτίζουμε εδώ. Δεν υπάρχει καμία εγγύηση ότι η γνώση θα διατηρηθεί, ούτε με την καλύτερη επισκόπηση. Αυτό που όμως κάνει, είναι να αποτρέψει το να παραμείνει η πολιτισμική διαφορά απαρατήρητη μέχρι να είναι αργά για να γίνει οτιδήποτε.
Αν η γνώση είναι ο κίνδυνος, το επόμενο ερώτημα είναι τι συμβαίνει με την ίδια την εργασία μόλις δύο οργανισμοί την οργανώσουν διαφορετικά. Αυτό δεν είναι μόνο ένα ερώτημα για ανθρώπους, αλλά και για εργασίες: ποιο μέρος της εργασίας που βρίσκεται τώρα σε ένα βασικό πρόσωπο είναι στην πραγματικότητα εργασία που μπορεί να αναδιανεμηθεί ή να αυτοματοποιηθεί. Η σάρωση εργασίας της FTE TO AI υπολογίζει ανά εργασία ποιο μέρος αυτής μπορεί να αναλάβει η AI, και δίνει έτσι μια εικόνα του πού η εξάρτηση από ένα άτομο είναι μεγαλύτερη — και πού μπορεί να μειωθεί με λιγότερο κίνδυνο.
Οι γεννήτριες και το γραφείο ενσωμάτωσης βρίσκονται τώρα υπό κατασκευή. Όποιος θέλει να το χρησιμοποιήσει μόλις γίνει διαθέσιμο, μπορεί να εγγραφεί στη λίστα αναμονής.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.