Kaks kultuuri, mis on üksteisest kaugel, ei põrku kohe töö juures. Need põrkuvad esmalt nende inimeste peades, kes näevad täpselt, kui suur erinevus on. Need ei ole tihti organigrammi tipus olevad inimesed. Need on inimesed, kes teavad, miks protsess on selline, milline klient vajab millist erandit, milline tarnija töötab ainult ühe konkreetse kolleegiga. Seda teadmist ei ole kuskil kirja pandud. See on inimestes, ja inimesed, kes ei tunne end uues kultuuris ära, lahkuvad varem kui planeeritud.
On kiusatus käsitleda kultuurierinevust kui midagi, mis lahendub hiljem, kui struktuurid on paigas. See on täpselt see eeldus, mis lubab teadmisel minema lipsata. Kui organisatsiooni struktuuri paika pannakse, jäävad need, kellele uus kultuur tundub võõras, teadmatuses selle kohta, mida neilt oodatakse. Nad täidavad selle ebakindluse ise ära, ja mitte alati fusiooni kasuks. Rohkem selle perioodi toimimisest leiate lehelt miks inimesed lahkuvad ebaselguse kuudel.
Enne kui saate suunata säilitamisele, peab olema selge, kes on võtmeisikud — mitte auväärse tiitlina, vaid rollikirjeldusena: kellel on teadmisi, suhteid või volitusi, mida ei ole kuskil mujal. See ülevaade peaks eksisteerima sõltumatult küsimusest, kas kellegi „kultuur sobib". See on inventuur sellest, millest organisatsioon sõltub, mitte inimeste hindamine. Kuidas sellist ülevaadet ehitada, on kirjas lehel kes on teie võtmeisikud ülevõtmisel.
Kultuurierinevus muutub teravamaks kohtades, kus kahel organisatsioonil on sama funktsioon kahekordselt. Kaks finantsjuhti, kaks tegevusjuhti, kaks inimest, kes „tunnevad klienti". Kui kiiresti ei saa selgeks, kuidas need kaks rolli üksteisega seotud on, tekib võistlus asjakohasuse säilitamiseks — ja see võistlus kulgeb tihti kultuurijoontel, mitte kvaliteedi järgi. Kes tunneb end kõrvale jäetuna, lahkub teadmistega, mida kellelgi teisel ei olnud. Selle olukorra lahendus on kirjas lehel mida teha, kui kahel inimesel on sama roll.
Ka topeltfunktsioonideta on ebaselgus selles, kes mille üle otsustab, lahkumise soodustaja. Kultuuris, mis juba tundub tundmatu, on ebaselge roll kahekordselt rahutu. Inimesed, kes ei tea, mida neilt uues struktuuris oodatakse, otsivad seda selgust vahel organisatsioonist väljaspoolt. Kuidas rollid jäävad loetavaks, kui kaks organisatsiooni eksisteerivad kõrvuti, on kirjas lehel kuidas hoida rollid selged kahe organisatsiooni vahel.
Küsimus, kas kaks kultuuri peaksid kokku sulanduma, ei ole kõrvalküsimus — see on küsimus, mis tuleb tagasi igas integratsiooniotsuses. Vahel on vastus, et kokkupanek teatud osas maksab rohkem, kui see toob, just seetõttu, et inimesed kannavad väärtust. Seda kaalutlust tuleks esitada struktuurselt, mitte tagantjärele erandina. Millal see nii on, leiate lehelt millal hävitab integreerimine väärtust, ja mida saate teadlikult eraldi jätta, on kirjas lehel mida jätate teadlikult eraldi.
Sünergia baasjoone, Day 1-plaani ja Day 100-plaani generaatorid koondavad need küsimused kokku hetkel, kui need kuuluvad: kes kannab teadmist, millised rollid kattuvad, mis jääb teadlikult lahku. Integratsioonikontor jälgib, millised sõltuvused on inimeste ja protsesside vahel, ja millised otsused on nimekirjas integreerimise või mitte-integreerimise kohta. See ei ole nõustamine selle kohta, kes peaks jääma või lahkuma — see jääb teie otsustada. See on struktuur, mis takistab küsimuse esitamist alles hetkel, mil keegi on juba lahkunud.
See tööriist struktureerib küsimused ja jäädvustab sõltuvused. Ta ei näita kogemust varasematest integratsioonidest, sest sellist teenistuslugu me siin ei ehita. Puudub garantii, et teadmine säilib, ka mitte kõige parema ülevaate korral. Mida see teeb, on takistada kultuurierinevuse tähelepanuta jäämist kuni hetkeni, mil selle parandamiseks on juba hilja.
Kui teadmine on riskiks, on järgmine küsimus, mis juhtub tööga endaga, kui kaks organisatsiooni organiseerivad seda erinevalt. See ei ole ainult küsimus inimeste kohta, vaid ka ülesannete kohta: milline osa tööst, mis nüüd lasub võtmeisikul, on tegelikult ülesandetöö, mida saab ümber jaotada või automatiseerida. FTE TO AI töökaardistus arvutab iga ülesande kohta, kui suure osa sellest saab AI üle võtta, ja annab nii pildi sellest, kus sõltuvus ühest inimesest on suurim — ja kus seda saab väiksema riskiga vähendada.
Generaatoreid ja integratsioonikontorit ehitatakse praegu. Kes soovib seda kasutada niipea, kui see on saadaval, saab registreeruda ootenimekirja.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.