Ανάμεσα στην υπογραφή της συμφωνίας και τη στιγμή που οι ρόλοι, οι γραμμές αναφοράς και οι αρμοδιότητες αποκτούν πάλι σαφήνεια, υπάρχει μια περίοδος χωρίς όνομα. Δεν είναι πια ο παλιός οργανισμός, δεν είναι ακόμη ο νέος. Για τους ανθρώπους που εργάζονται σε αυτή την περίοδο, αυτό δεν είναι μια αφαίρεση. Δεν γνωρίζουν σε ποιον θα αναφέρονται σε τρεις μήνες, αν ο ρόλος τους θα συνεχίσει να υπάρχει, αν η ομάδα τους θα παραμείνει άθικτη. Η ασάφεια αυτή καθαυτή δεν είναι το πρόβλημα. Το πρόβλημα είναι πόσο διαρκεί, και ποιος σε αυτό το διάστημα δέχεται μια άλλη προσφορά.
Οι άνθρωποι που αποχωρούν πρώτοι δεν είναι συχνά οι άνθρωποι με τις χειρότερες επιδόσεις. Είναι οι άνθρωποι με την καλύτερη εναλλακτική: όσοι έχουν δίκτυο, φήμη, ένα τηλέφωνο που χτυπάει. Αυτοί έχουν την πολυτέλεια να μην περιμένουν τη σαφήνεια. Όποιος παραμένει δεν είναι αυτόματα όποιον θα θέλατε να διακρατήσετε — αυτό είναι τυχαίο αποτέλεσμα, όχι απόρροια πολιτικής. Αυτή η ερώτηση αφορά τον ρόλο, όχι μια κρίση για πρόσωπα: ποιοι ρόλοι είναι ευάλωτοι σε αποχώρηση τους πρώτους μήνες, ανεξάρτητα από ποιος κατέχει αυτόν τον ρόλο αυτή τη στιγμή.
Σπάνια υπάρχει μία μόνο αιτία. Ένας εργαζόμενος που δεν γνωρίζει αν η θέση του θα συνεχίσει να υπάρχει, είναι επίσης ο εργαζόμενος που δεν γνωρίζει ποια είναι τα βασικά στελέχη σε μια εξαγορά όταν οι δύο κουλτούρες δεν ταιριάζουν, και αυτή η αμφιβολία τρέφει τον εαυτό της. Η ασάφεια σχετικά με τους ρόλους οδηγεί σε ασάφεια σχετικά με σε ποιον αναφέρεσαι, κάτι που με τη σειρά του οδηγεί σε ασάφεια σχετικά με το αν η δουλειά σου εξακολουθεί να είναι ορατή. Κάθε αναπάντητη ερώτηση κάνει την επόμενη ερώτηση πιο επιτακτική. Δεν υπάρχει κανένα μέτρο που να το σταματά αυτό· υπάρχει μόνο το να κλείνεις πιο γρήγορα τις ερωτήσεις που παραμένουν ανοιχτές περισσότερο.
Ένα μέρος της ασάφειας δεν είναι έλλειψη πληροφορίας, αλλά αντικρουόμενη πληροφορία. Δύο οργανισμοί έχουν συχνά και οι δύο μια απάντηση για ποιος είναι υπεύθυνος για τι, και αυτές οι απαντήσεις δεν ταυτίζονται. Αν κανείς δεν καθορίσει ποια απάντηση ισχύει πλέον, ο καθένας συνεχίζει να ακολουθεί τη δική του απάντηση — μέχρι τη στιγμή που αποδεικνύεται λανθασμένη, συνήθως μπροστά σε έναν πελάτη ή ένα μέλος της ομάδας. Το πώς οι ρόλοι παραμένουν σαφείς σε δύο οργανισμούς δεν είναι επομένως ένα διοικητικό ζήτημα, αλλά η ερώτηση που καθορίζει αν οι άνθρωποι αισθάνονται αρκετά ασφαλείς για να παραμείνουν. Αυτό γίνεται πιο έντονο όταν οι δύο κουλτούρες δεν συμπίπτουν αυτόματα: δείτε πώς διατηρείτε τους ρόλους σαφείς σε δύο οργανισμούς όταν οι κουλτούρες δεν ταιριάζουν μεταξύ τους.
Μια συγκεκριμένη μορφή ασάφειας είναι εκείνη που δεν εκφράζεται σε μια ερώτηση, αλλά σε σιωπή. Δύο άνθρωποι κατέχουν τον ίδιο ρόλο, και κανείς από τους δύο δεν είναι σίγουρος αν θα τον διακρατήσει. Και οι δύο συνεχίζουν να λειτουργούν όπως πριν, από προσοχή, και κανείς δεν λέει ανοιχτά αυτό που όλοι βλέπουν. Αυτό δεν γίνεται με κακή πρόθεση — είναι αυτό που συμβαίνει όταν μια απόφαση αναβάλλεται. Όποιος βρίσκεται σε αυτή τη θέση, ωστόσο, το βιώνει ως μια μακρόχρονη διαδικασία υποψηφιότητας χωρίς κανείς να χρησιμοποιεί αυτή τη λέξη. Τι να κάνετε όταν δύο άνθρωποι έχουν τον ίδιο ρόλο δεν είναι επομένως μια θεωρητική ερώτηση, γιατί κάθε εβδομάδα που συνεχίζεται η διπλή κάλυψη, είναι μια εβδομάδα όπου ο ένας από τους δύο σκέφτεται να αποχωρήσει μόνος του.
Σε περίπτωση αποχώρησης σε αυτή την περίοδο, δεν εξαφανίζεται μόνο ένα όνομα από ένα οργανόγραμμα. Εξαφανίζεται γνώση για το πώς λειτουργεί κάτι που πουθενά δεν έχει καταγραφεί: ποιος πελάτης είχε ποια συμφωνία, ποιο σύστημα χρειάζεται ποια εξαίρεση, ποιος διατηρεί ποια σχέση. Αυτή η γνώση ίσως δεν ήταν ξεχωριστή γραμμή σε έναν ισολογισμό για τη συμφωνία, αλλά αποτελούσε μέρος της αξίας που αγοράστηκε. Η αποτροπή του να συμβεί αυτό απαρατήρητα ξεκινά από την εικόνα του πού βρίσκεται αυτή η γνώση πριν αποχωρήσει κάποιος, όχι από μια συζήτηση εξόδου μετά — δείτε πώς αποτρέπετε να αποχωρήσει η γνώση μαζί με κάποιον. Όταν δύο κουλτούρες τρίβονται διαρθρωτικά, το ίδιο ερώτημα γίνεται πιο επιτακτικό και λιγότερο προβλέψιμο: γιατί οι άνθρωποι αποχωρούν τους ασαφείς μήνες όταν οι δύο κουλτούρες δεν ταιριάζουν περιγράφει αυτή τη κατάσταση συγκεκριμένα.
Οι γεννήτριες για τη βασική γραμμή συνέργειας, το σχέδιο Ημέρας 1 και το σχέδιο Ημέρας 100, και το γραφείο ενσωμάτωσης γύρω από αυτές, καταγράφουν ποιοι ρόλοι είναι ευάλωτοι, ποιοι ρόλοι είναι διπλοκαλυμμένοι, και ποιες εξαρτήσεις προκύπτουν αν ένα βασικό στέλεχος αποχωρήσει πριν ολοκληρωθεί η παράδοση. Κάνουν ορατή τη λίστα αποφάσεων: τι συγχωνεύεται, τι όχι, και γιατί. Αυτό δεν είναι εγγύηση ότι οι άνθρωποι θα παραμείνουν — δεν υπάρχει εργαλείο που να το εγγυάται αυτό — και δεν αντικαθιστά μια συζήτηση με τους ίδιους τους ανθρώπους. Είναι δομή που αναδεικνύει εγκαίρως πού η ασάφεια παραμένει περισσότερο, ώστε να μην συνεχίσει να λειτουργεί απαρατήρητη για τρεις μήνες. Το εργαλείο βρίσκεται υπό κατασκευή. Όποιος θέλει να το χρησιμοποιήσει μόλις γίνει διαθέσιμο, μπορεί να εγγραφεί στη λίστα αναμονής.
Η ασάφεια σχετικά με τους ρόλους συχνά συνοδεύεται από ασάφεια σχετικά με τις εργασίες: ποιος κάνει τι, και ποιο μέρος αυτής της εργασίας στην πραγματικότητα δεν είναι συνδεδεμένο με ένα συγκεκριμένο πρόσωπο. Η σκαν εργασίας της FTE TO AI υπολογίζει ανά εργασία ποιο μέρος της δουλειάς μπορεί να αναλάβει η ΤΝ, ανεξάρτητα από ποιος εκτελεί την εργασία αυτή τη στιγμή. Για έναν οργανισμό που μόλις συγχωνεύτηκε, αυτό είναι μια διαφορετική είσοδος στο ίδιο ερώτημα: όχι ποιος επιτρέπεται να παραμείνει, αλλά ποια δουλειά παραμένει δουλειά — και ποια δουλειά δεν είναι πλέον.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.