Dvi kultūros, kurios yra labai skirtingos, iš karto nesusiduria darbo vietoje. Jos pirmiausia susiduria galvose žmonių, kurie tiksliai suvokia, kokio dydžio yra tas skirtumas. Tai dažnai ne organizacinės struktūros viršuje esantys žmonės. Tai žmonės, kurie žino, kodėl procesas yra toks, koks yra, kuriam klientui kokia išimtis reikalinga, kuris tiekėjas dirba tik su viena konkrečia kolege ar kolegu. Tos žinios nėra niekur užrašytos. Jos yra žmonėse, o žmonės, kurie nesijaučia atpažįstantys save naujoje kultūroje, palieka organizaciją anksčiau nei planuota.
Kyla pagunda kultūrinį skirtumą traktuoti kaip dalyką, kuris vėliau savaime išsisprendžia, kai struktūros bus nustatytos. Tai tiksliai ta prielaida, dėl kurios žinios pasitraukia. Kol organizacinė struktūra nustatoma, tie, kuriems nauja kultūra atrodo nepatogi, neturi jokio supratimo, ko iš jų tikimasi. Jie pačiai užpildo tą neaiškumą, ir ne visada fuzijos naudai. Daugiau apie tai, kaip tiksliai veikia šis laikotarpis, skaitykite kodėl žmonės palieka organizaciją neaiškiais mėnesiais.
Prieš galėdami valdyti išlaikymą, turi būti aišku, kas yra pagrindiniai asmenys — ne kaip garbės vardas, o kaip vaidmens apibūdinimas: kas turi žinių, ryšių ar įgaliojimų, kurių nėra niekur kitur. Šis apžvalga turi egzistuoti nepriklausomai nuo klausimo, ar kas nors „kultūriškai tinka“. Tai yra inventorizacija to, nuo ko organizacija priklauso, o ne asmenų vertinimas. Kaip sukurti šią apžvalgą, skaitykite kas yra jūsų pagrindiniai asmenys perėmimo metu.
Kultūrinis skirtumas paaštrėja tose vietose, kur dvi organizacijos turi tą pačią funkciją dvigubai. Du finansų direktoriai, du operacijų vadovai, du žmonės, kurie „pažįsta klientą“. Jei greitai neaišku, kaip šie du vaidmenys tarpusavyje susiję, kyla konkurencija dėl to, kaip likti reikšmingam — ir šis konkurencija dažnai vyksta pagal kultūrines linijas, ne pagal kokybę. Tas, kuris jaučiasi atskirtas, palieka organizaciją su žiniomis, kurių niekas kitas neturėjo. Šios situacijos sprendimo būdas aprašytas ką daryti, kai du žmonės turi tą pačią rolę.
Net ir be dubliuotų funkcijų, neaiškumas apie tai, kas apie ką sprendžia, yra pasitraukimo katalizatorius. Kultūroje, kuri jau atrodo nepažįstama, neaiškus vaidmuo yra dvigubai neramesnis. Žmonės, kurie nežino, ko iš jų tikimasi naujoje struktūroje, kartais tos aiškumo ieško už organizacijos ribų. Kaip vaidmenys išlieka suprantami, kai dvi organizacijos egzistuoja greta, aprašyta kaip išlaikyti vaidmenų aiškumą dviejose organizacijose.
Klausimas, ar dvi kultūros turėtų susijungti, nėra šalutinis klausimas — jis kyla kiekvienu integracijos sprendimo momentu. Kartais atsakymas yra, kad sujungimas tam tikroje srityje kainuoja daugiau, nei atneša naudos, tiksliai todėl, kad vertę kuria žmonės. Šis svarstymas turi būti struktūriškai keliamas, o ne kaip vėlesnė išimtis. Kada tai yra atvejis, skaitykite kada integracija sunaikina vertę, o ką galite sąmoningai palikti atskirai, skaitykite ką galite sąmoningai palikti atskirai.
Sinergijos bazinės linijos, 1-osios dienos plano ir 100-osios dienos plano generatoriai sujungia šiuos klausimus tuo momentu, kai jie turi būti keliami: kas turi žinių, kokie vaidmenys sutampa, kas sąmoningai lieka atskira. Integracijos biuras seka, kokios yra tarpusavio priklausomybės tarp žmonių ir procesų, ir kurie sprendimai laukia integravimo ar ne. Tai nėra patarimas, kas turėtų likti ar palikti — tai priklauso jums. Tai struktūra, kuri neleidžia, kad klausimas būtų keliamas tik tuomet, kai žmogus jau paliko organizaciją.
Šis įrankis struktūruoja klausimus ir fiksuoja priklausomybes. Jis nerodo patirties su ankstesnėmis integracijomis, nes tokios reputacijos mes čia neplėtojame. Nėra garantijos, kad žinios bus išlaikytos, net ir su geriausia apžvalga. Ką jis daro, tai užkerta kelią kultūriniam skirtumui likti nepastebėtam, kol bus per vėlu ką nors dėl to padaryti.
Jei žinios yra rizika, tolesnis klausimas yra, kas nutinka su pačiu darbu, kai dvi organizacijos jį organizuoja skirtingai. Tai nėra tik klausimas apie žmones, bet ir apie užduotis: kokia dalis darbo, kuris šiuo metu priklauso pagrindiniam asmeniui, iš tikrųjų yra užduočių darbas, kurį galima perskirstyti ar automatizuoti. FTE TO AI darbo skenavimas apskaičiuoja kiekvienai užduočiai, kokią jos dalį gali perimti AI, ir taip parodo, kur priklausomybė nuo vieno žmogaus yra didžiausia — ir kur ją galima sumažinti su mažesne rizika.
Generatoriai ir integracijos biuras dabar kuriami. Kas norėtų šiuo pasinaudoti, kai tai bus paruošta, gali užsiregistruoti laukimo sąraše.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.