Pärast allkirjastamist selgub sageli, et kaks organisatsiooni on täitnud sama ametikoha kaks korda. Finantsdirektor mõlemal poolel, kaks operatsioonijuhti, kaks kliendihaldurit samadele klientidele. Küsimus, mis siis lauale tõuseb, ei ole see, kes on parem juht. See on organisatsiooniline küsimus: milline roll jääb püsima, millises vormis, ja mis juhtub teisega.
Seda küsimust esitatakse sageli kiiremini, kui sellele vastatakse. Ajapressi all lahendatakse kattuvus siis selle põhjal, kes kõige valjemini kisab, kes juhtumisi kuulub ülevõtva osapoole juurde, või kes esimesena räägib uue juhtkonnaga. Ükski neist teedest ei seondu sellega, mida roll tegelikult vajab või mida organisatsioon integratsiooni järel vajab.
Lähtepunkt on roll, mitte inimene. Mida peab see ametikoht integratsiooni järel tegema, arvestades uut mastaapi, uusi kliente, uut struktuuri? Sageli muutub roll ise juba piisavalt, et vana täitmisviis mõlemal poolel ei sobi enam täpselt. See teeb võrdluse ausamaks: te ei vaata, kes on vanas rollis parem, vaid kes või mis sobitub uuega.
See kaalutlus kuulub sünergia baasjoone ja Day 1-plaani juurde, mitte mitteformaalsesse vestlusesse kahe juhi vahel, kellel mõlemal on tulemuses oma huvi. Kui rolliküsimused lahendatakse väljaspool seda struktuuri, tekib risk, et otsus tühistatakse hiljem, koos kõigi sellest tuleneva rahutusega.
Rollide kattuvus ei ole automaatselt probleem, mille lahendus on ühe ametikoha kärpimine. Mõnikord tähendab sama funktsiooni kahekordne olemasolu, et ühendatud organisatsioonil on selles valdkonnas tegelikult kaks korda rohkem tööd. Mõnikord tähendab see, et rollid erinevad sisuliselt, kui te need kõrvutate, ja probleem ei ole kattuvus, vaid ebaselged ametinimetused.
Küsimus, kas kattuvad ametikohad tuleks liita, ei ole seetõttu lahutatud laiemast küsimusest, kas organisatsiooni osad peaksidki üldse liidetama. Just selleks on otsustusnimekiri: fikseerida osa kaupa, mis integreeritakse ja mis mitte, selle asemel et võtta see enesestmõistetavana, kuna tehing on juba sõlmitud.
Selle otsustamisel, kes rolli üle võtab, ei loe üksnes ametinimetus, vaid ka see, mida inimene tegelikult teeb: milliseid kliendisuhteid, milliseid protsessiteadmisi, millist informaalset autoriteeti meeskonnas. Just seepärast on kes on teie võtmeisikud kahe kultuuriga ülevõtmisel eraldi küsimus, sõltumata organisatsiooniskeemist. Kahel samal ametinimetusel inimesel võib olla oma organisatsiooni igapäevases toimimises väga erinev kaal.
See kaal puudutab ka küsimust, kuidas vältida teadmiste lahkumist hetkel, mil inimene organisatsioonist lahkub. Kui üks kahest samas rollis olevast inimesest lõpuks edasi ei jätka, ei ole piisav käsitleda seda vaid personaliotsusena. See on otseselt seotud küsimusega kuidas te väldite, et teadmised lahkuvad koos inimesega, eriti kui neid teadmisi ei ole väljaspool seda üht inimest kuskil jäädvustatud.
Niikaua kui otsust ei ole tehtud, toimivad tegelikult kaks inimest ühel rollil. Mõlemad teavad, et olukord on ajutine, kumbki ei tea, millal või kuidas see lahendatakse. See ebakindlus on üks põhjustest, miks inimesed lahkuvad juba enne otsuse langetamist, mis on otseselt seotud küsimusega miks inimesed lahkuvad tehingu järgsetel ebaselgetel kuudel. Mida kauem jäävad kaks inimest samasse rolli selguseta, seda suurem on tõenäosus, et te ei peagi enam valikut tegema, kuna üks neist on selle juba enda eest teinud.
Seepärast peaks selline rolliküsimus saama koha Day 1-plaanis, koos ajahetkega, mil otsus tehakse, selle asemel et jääda rippuma lahtise punktina, mida lükatakse kuust kuusse edasi.
Integratsioonikontor jälgib sõltuvusi: kes on kellest sõltuv, millised otsused ootavad teineteist, ja millisele rolliküsimusele saab vastata alles siis, kui teine struktuurivalik on tehtud. See takistab, et küsimusele kahest inimesest samas rollis vastatakse enne, kui on teada, milline näeb välja laiem organisatsioonistruktuur. Tööriist on veel valmimisjärgus; kes soovib sellega juba nüüd töötada, saab liituda ootenimekirjaga.
Mõnikord on vastus kahele inimesele ühes rollis, et mõlemad rollid jäävad vajalikuks, kohandatud kujul. Mõnikord on see, et roll ise muutub ülearuseks, kui protsessid ühendatakse. Mõlemat tulemust on ausam hinnata, kui te fikseerite esmalt kuidas hoiate rollid selgena kahe erineva kultuuriga organisatsiooni üle, nii et võrdlus käib selle üle, mida töö nõuab, mitte selle üle, kes juhtumisi seal juba oli.
Teine viis vaadata sama kattuvust on lahutada töö ise ülesanneteks. FTE TO AI töö-skaneering arvutab ülesande kaupa, kui suur osa sellest on AI-le üle antav, mis muudab rolliküsimuse mõnikord ülesande küsimuseks: mitte kes kahest jätkab ametikohal, vaid milline osa mõlemast ametikohast tuleb edaspidi veel inimese teha.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.