Σε κάθε εξαγορά, μέρος της αξίας δεν βρίσκεται σε συστήματα ή συμβάσεις, αλλά σε ανθρώπινα μυαλά. Ο αγοραστής που ξέρει ποιος προμηθευτής είναι ευέλικτος πέρα από τη συμφωνία. Ο τεχνικός που ξέρει ότι ένα μηχάνημα κάνει έναν ιδιαίτερο ήχο πριν μπλοκάρει. Ο υπεύθυνος πελατών που ξέρει ακριβώς πότε ένας πελάτης χρειάζεται ένα τηλεφώνημα και πότε όχι. Αυτή η γνώση δεν είναι καταγεγραμμένη πουθενά, και αυτό συνήθως δεν αποτελούσε πρόβλημα όσο το άτομο παρέμενε. Σε μια εξαγορά, αυτή η παραδοχή αλλάζει.
Οι άνθρωποι αποχωρούν συχνότερα την περίοδο γύρω και μετά από μια εξαγορά απ' ό,τι εκτός αυτής. Αυτό δεν χρειάζεται να οφείλεται σε δυσαρέσκεια· η αβεβαιότητα σχετικά με τον ρόλο, την αμοιβή ή το μέλλον είναι συχνά αρκετή. Στο γιατί αποχωρούν άνθρωποι τους ασαφείς μήνες μετά από μια εξαγορά αναφέρεται από πού προέρχεται αυτή η ασάφεια. Το σημείο εδώ είναι πιο οξύ: αν το άτομο που αποχωρεί έφερε γνώση που δεν είναι καταγεγραμμένη πουθενά αλλού, αυτή η γνώση χάνεται τη στιγμή της αποχώρησης, όχι σταδιακά.
Αυτό είναι διαφορετικός κίνδυνος από μια κενή θέση. Μια κενή θέση μπορείτε να την καλύψετε. Τη χαμένη γνώση πρέπει να την ξαναχτίσετε, συχνά χωρίς να γνωρίζετε ότι έχετε χάσει κάτι μέχρι τη στιγμή που κάποιος το ρωτήσει και κανείς δεν έχει την απάντηση.
Το ερώτημα δεν είναι ποιος είναι ο καλύτερος υπάλληλος. Το ερώτημα είναι ποιοι ρόλοι φέρουν γνώση που δεν υπάρχει πουθενά αλλού. Αυτό είναι ερώτημα βασισμένο σε ρόλους, όχι κρίση για πρόσωπα. Ένας ρόλος μπορεί να φέρει γνώση χωρίς το άτομο σε αυτόν τον ρόλο να πρέπει να είναι απαραίτητο — αυτή είναι ακριβώς η διάκριση που θέλετε να κάνετε πριν είναι αργά.
Για να καθορίσετε ποιοι ρόλοι είναι αυτοί, βοηθά να δείτε ποιος στην πράξη παίρνει αποφάσεις, ποιος επιλύει κλιμακώσεις, και ποιος είναι ο μόνος που μπορεί να εξηγήσει μια διαδικασία χωρίς να συμβουλευτεί τεκμηρίωση. Στο ποιοι είναι τα βασικά σας πρόσωπα σε μια εξαγορά αναφέρεται πώς εντοπίζετε αυτούς τους ρόλους χωρίς αυτό να γίνει άσκηση δημοτικότητας.
Σε μια εξαγορά υπάρχουν συχνά δύο άτομα με τον ίδιο τίτλο θέσης, και μερικές φορές δύο άτομα που στην πράξη φέρουν την ίδια γνώση από διαφορετικές οπτικές γωνίες. Αυτό μπορεί να αποτελέσει βάση για διασφάλιση γνώσης — αν και οι δύο παραμείνουν εμπλεκόμενοι μέχρι να ολοκληρωθεί η μεταβίβαση — ή αιτία ανησυχίας αν κανείς δεν ξέρει ποιος θα εκτελεί ποιον ρόλο στη συνέχεια. Τι κάνετε με αυτό εξαρτάται από την κατάσταση· δείτε τι κάνετε όταν δύο άνθρωποι έχουν τον ίδιο ρόλο. Η ασάφεια σχετικά με τους ρόλους επιταχύνει την αποχώρηση. Η σαφήνεια για ποιος κάνει τι, ακόμα και αν αυτό είναι προσωρινά διπλό, δίνει στους ανθρώπους έναν λόγο να παραμείνουν μέχρι να ολοκληρωθεί η μεταβίβαση.
Έχει αντίθετο αποτέλεσμα αν ρυθμίζετε τη σαφήνεια ρόλων μόνο αφού κάποιος έχει ήδη παραιτηθεί. Δείτε πώς διατηρείτε τους ρόλους σαφείς σε δύο οργανισμούς για το πώς αυτή η σαφήνεια χωρά νωρίτερα στη διαδικασία απ' όσο σχεδιάζουν οι περισσότερες ομάδες συναλλαγής.
Η διασφάλιση γνώσης δεν είναι καθήκον HR που προσθέτετε αργότερα. Είναι ένα ερώτημα που ανήκει σε κάθε βασικό ρόλο: τι γνωρίζει αυτό το άτομο που δεν είναι καταγεγραμμένο πουθενά αλλού, και ποιος θα μπορούσε να το αναλάβει αν αυτό το άτομο αποχωρήσει αύριο. Για τους ρόλους όπου η απάντηση είναι «κανείς», υπάρχει κάτι να κάνετε — τεκμηρίωση, παρακολούθηση, εκπαίδευση δεύτερου προσώπου — πριν εμφανιστεί η ανάγκη.
Ακριβώς γι' αυτό υπάρχει το γραφείο ενσωμάτωσης: όχι ως πρόσθετο επίπεδο γραφειοκρατίας, αλλά ως τόπος όπου αυτές οι εξαρτήσεις γίνονται ρητές και παρακολουθούνται, μαζί με τις άλλες εξαρτήσεις που ανήκουν σε μια ενσωμάτωση. Ένας βασικός ρόλος χωρίς κάλυψη είναι εξάρτηση, όπως ένα σύστημα χωρίς αντικαταστάτη είναι εξάρτηση. Και τα δύο ανήκουν στην ίδια λίστα.
Και εδώ ισχύει το ερώτημα που ανήκει σε κάθε μέρος μιας ενσωμάτωσης: πρέπει αυτό όντως να συγχωνευτεί. Δεν χρειάζεται να συνεχίσει να υπάρχει κάθε ρόλος με γνώση στη νέα δομή, και δεν αξίζει κάθε προσπάθεια διασφάλισης γνώσης αν ο ίδιος ο ρόλος γίνεται περιττός. Μερικές φορές η απάντηση είναι ότι μια ομάδα ή διαδικασία μπορεί να λειτουργεί καλύτερα ξεχωριστά, ακριβώς για να μη διαταραχθεί η γνώση που περιέχει. Στο πότε η ενσωμάτωση καταστρέφει αξία αναφέρεται γιατί αυτό το ερώτημα πρέπει να είναι κανόνας, όχι εξαίρεση για αμφίβολες περιπτώσεις.
Οι τρεις γεννήτριες — βασική γραμμή συνέργειας, σχέδιο Ημέρας 1 και σχέδιο Ημέρας 100 — αναδεικνύουν τους βασικούς ρόλους και τις εξαρτήσεις τους τη στιγμή που τους χρειάζεστε, όχι εκ των υστέρων. Το γραφείο ενσωμάτωσης παρακολουθεί ποια γνώση βρίσκεται πού, ποιοι ρόλοι διακινδυνεύουν, και τι βρίσκεται στη λίστα αποφάσεων για συγχώνευση ή όχι. Αυτό είναι εργαλείο που φέρνει δομή σε ένα ερώτημα που διαφορετικά γίνεται ορατό μόνο όταν κάποιος έχει ήδη αποχωρήσει. Δεν υπάρχει εκτελεσμένη διαδικασία στην οποία βασιζόμαστε· το εργαλείο θέτει τα ερωτήματα και παρέχει τη δομή, το αποτέλεσμα εξαρτάται από τη δική σας κατάσταση. Το εργαλείο βρίσκεται υπό κατασκευή· όποιος θέλει να εργαστεί με αυτό μπορεί να εγγραφεί στη λίστα αναμονής.
Μόλις εντοπιστούν οι ρόλοι που φέρουν γνώση, το επόμενο ερώτημα είναι συχνά τι θα συμβεί με την υποκείμενη εργασία όταν οι οργανισμοί συγχωνευθούν. Ποιο μέρος μιας εργασίας είναι ρουτίνα και μεταβιβάσιμο, και ποιο μέρος εξαρτάται πραγματικά από ένα άτομο. Η σάρωση εργασίας του FTE TO AI υπολογίζει ανά εργασία ποιο μέρος της εργασίας μπορεί να αναληφθεί από AI, και έτσι καθιστά ορατό επίσης ποιο μέρος ακριβώς δεν είναι μεταβιβάσιμο χωρίς αυτό το συγκεκριμένο άτομο — ακριβώς η διάκριση που μετράει στη διασφάλιση γνώσης.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.