Δύο οργανισμοί με διαφορετικό τρόπο εργασίας σπάνια συγκρούονται στο οργανόγραμμα επί χάρτου. Συγκρούονται σε αυτό που ένας ρόλος σημαίνει στην πράξη. Ένας διευθυντής πωλήσεων στον έναν οργανισμό αποφασίζει μόνος του για εκπτώσεις· στον άλλο, αυτό περνάει από μια διαδικασία έγκρισης τριών βημάτων. Επί χάρτου, οι δύο θέσεις ονομάζονται το ίδιο. Στην πράξη διαφέρουν η εξουσιοδότηση, ο ρυθμός και η προσδοκία για το τι κάνει κάποιος αυτόνομα. Αυτό το χάσμα είναι εκεί όπου προκύπτει η σύγχυση ρόλων, όχι στο οργανόγραμμα θέσεων.
Ένας ρόλος είναι κάτι περισσότερο από μια περιγραφή καθηκόντων. Αποτελείται από εξουσιοδότηση, θέση πληροφόρησης και προσδοκία σχετικά με πρωτοβουλία. Όταν δύο κουλτούρες έχουν διαρθρωτικά διαφορετική στάση σε αυτό, δεν αρκεί να πείτε ποιος παίρνει ποιον τίτλο. Κάποιος που είναι συνηθισμένος να αποφασίζει μόνος του και στη νέα δομή πρέπει πρώτα να συμφωνήσει με άλλους, το βιώνει ως μια πραγματική αλλαγή θέσης, ακόμα και αν ο τίτλος παραμένει ο ίδιος. Αυτό συμβαίνει συχνά χωρίς να το προσέξει κανείς, επειδή κανείς δεν το έχει ονομάσει ρητά ως μέρος της ενσωμάτωσης.
Πριν συγχωνευθούν ή τοποθετηθούν παράλληλα οι ρόλοι, υπάρχει ένα ερώτημα που δεν πρέπει να παραλειφθεί: πρέπει αυτό το τμήμα στην πραγματικότητα να ενωθεί; Δύο κουλτούρες που απέχουν πολύ μεταξύ τους δεν αποτελούν αυτόματα ένα πρόβλημα που πρέπει να λυθεί εξισώνοντάς τες. Μερικές φορές είναι καλύτερο να αφήσετε μια ομάδα με τον δικό της τρόπο εργασίας να υπάρχει παράλληλα με μια άλλη ομάδα, και να τοποθετήσετε τη σύνδεση σε υψηλότερο επίπεδο. Αυτή η στάθμιση εντάσσεται σε πότε η ενσωμάτωση καταστρέφει αξία και σε τι αφήνετε σκόπιμα ξεχωριστό. Η διατήρηση ξεκάθαρων ρόλων δεν ξεκινά από τη συμπλήρωση ενός οργανογράμματος, αλλά από την επιλογή τι πρέπει στην πραγματικότητα να ενσωματωθεί.
Σε δύο κουλτούρες που εργάζονται διαφορετικά, υπάρχει μεγάλη πιθανότητα δύο άνθρωποι να εκτελούν στην πραγματικότητα τον ίδιο ρόλο, ακόμα και αν οι θέσεις τους ονομάζονται διαφορετικά. Ένας επιχειρησιακός διευθυντής στον έναν οργανισμό κάνει εργασία που στον άλλο οργανισμό ανήκει σε έναν team leader. Χωρίς να γίνει ρητή αυτή η επικάλυψη, δημιουργείται μια περίοδος όπου και τα δύο άτομα πιστεύουν ότι είναι υπεύθυνα, ή όπου κανείς δεν αισθάνεται υπεύθυνος επειδή όλοι υποθέτουν ότι το αναλαμβάνει ο άλλος. Το ερώτημα τι κάνετε όταν δύο άνθρωποι έχουν τον ίδιο ρόλο ανήκει επομένως στην αρχή της λίστας, όχι ως θέμα προσωπικού αλλά ως ερώτημα δομής: ποιος έχει ποια εξουσιοδότηση, από ποια στιγμή, και ποιος έχει ενημερωθεί σχετικά.
Δεν ζυγίζει κάθε ρόλος το ίδιο σε μια συγχώνευση ή εξαγορά. Ορισμένοι άνθρωποι έχουν γνώση, σχέσεις με πελάτες ή εσωτερικά δίκτυα που δεν είναι καταγεγραμμένα πουθενά αλλού. Αν ο ρόλος τους γίνει ασαφής, ή αν αποκτήσουν την αίσθηση ότι μένουν εκτός της νέας δομής, ο κίνδυνος δεν είναι μόνο η ανησυχία αλλά η αποχώρηση κάτι που δεν μπορεί να αντικατασταθεί με μια νέα πρόσληψη. Πριν αναδιατάξετε ρόλους, είναι λοιπόν χρήσιμο να ξέρετε ποιοι είναι τα βασικά πρόσωπα σε μια εξαγορά και πώς αυτοί οι ρόλοι σχετίζονται με την υπόλοιπη δομή. Η επικάλυψη ή η ασάφεια αγγίζει αυτούς τους ανθρώπους πιο σκληρά, και αυτοί είναι εκείνοι που μπορούν να επιτρέψουν στον εαυτό τους λιγότερο να περιμένουν μήνες για σαφήνεια.
Οι μήνες κατά τους οποίους κανείς δεν ξέρει επακριβώς ποιος κάνει τι δεν είναι ουδέτεροι. Οι ρόλοι που παραμένουν ασαφείς γίνονται αισθητοί από τους ανθρώπους που τους κατέχουν ως ένδειξη ότι η θέση τους δεν λαμβάνεται σοβαρά υπόψη, και αυτός είναι ένας από τους λόγους για τους οποίους οι άνθρωποι αποχωρούν στους ασαφείς μήνες. Δύο κουλτούρες που απέχουν πολύ μεταξύ τους μεγαλώνουν αυτόν τον κίνδυνο, επειδή οι άνθρωποι δεν είναι μόνο ανασφαλείς για τον ρόλο τους αλλά και για τον τρόπο εργασίας που θα ανήκει σε αυτόν τον ρόλο. Η σαφήνεια σχετικά με τους ρόλους δεν είναι επομένως μόνο ένα οργανωτικό ζήτημα, είναι επίσης ένας τρόπος να αποφευχθεί η πρόωρη διαρροή αξίας.
Η σύγχυση ρόλων δεν αφορά ποτέ το ερώτημα αν κάποιος λειτουργεί καλά ή άσχημα. Αφορά το ερώτημα αν ο ρόλος αυτός καθαυτός έχει οριοθετηθεί με σαφήνεια: ποια εξουσιοδότηση, ποια πληροφόρηση, ποια ευθύνη, και σε σχέση με ποιον. Αυτή η οριοθέτηση είναι ακριβώς αυτό για το οποίο προορίζεται το γραφείο ενσωμάτωσης: όχι ως αξιολόγηση προσώπων, αλλά ως δομή που καταγράφει ποιος κάνει τι, ποιες εξαρτήσεις υπάρχουν μεταξύ ρόλων, και ποιες αποφάσεις παραμένουν ανοιχτές σχετικά με τι θα και τι δεν θα ενσωματωθεί.
Όταν ένας ρόλος εξαφανίζεται ή αλλάζει ριζικά, μερικές φορές εξαφανίζεται και η γνώση που ήταν συνδεδεμένη με αυτόν, ειδικά αν αυτή η γνώση δεν έχει ποτέ καταγραφεί αλλά βρισκόταν μόνο στο μυαλό ενός ατόμου. Αυτός ο κίνδυνος είναι μεγαλύτερος όσο περισσότερο διαφέρουν δύο κουλτούρες στον τρόπο που καταγράφουν και μοιράζονται πληροφορίες. Πώς περιορίζετε αυτόν τον κίνδυνο σχετίζεται με πώς αποτρέπετε τη γνώση να αποχωρήσει με κάποιον τη στιγμή που οι κουλτούρες συγκρούονται σχετικά με ποιος πρέπει να ξέρει τι.
Αφού οριοθετηθούν οι ρόλοι, παραμένει το ερώτημα τι σημαίνει αυτός ο ρόλος στην πράξη ως εργασία, και αν αυτή η εργασία παραμένει η ίδια στον νέο, ενσωματωμένο οργανισμό. Η σάρωση εργασιών της FTE TO AI υπολογίζει ανά εργασία ποιο μέρος της δουλειάς μπορεί να αναλάβει η AI, κάτι που δίνει μια συμπληρωματική αφετηρία κατά την αναδιάρθρωση ρόλων μετά από συγχώνευση ή εξαγορά: όχι μόνο ποιος αποκτά ποιον ρόλο, αλλά και τι αλλάζει διαρθρωτικά μέσα σε αυτόν τον ρόλο.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.