Μετά από μια συγχώνευση ή εξαγορά, τακτικά βρίσκονται δύο άνθρωποι στην ίδια καρέκλα. Δύο διευθυντές οικονομικών, δύο επικεφαλής λειτουργιών, δύο διευθυντές πωλήσεων που και οι δύο πιστεύουν ότι αυτοί θα ηγηθούν της ομάδας από τη Δευτέρα. Αυτό δεν είναι εξαίρεση, είναι η τυπική εικόνα μιας ενοποίησης όπου δύο οργανισμοί με δική τους δομή, δική τους γλώσσα και δικό τους τρόπο λήψης αποφάσεων συναντιούνται.
Το ερώτημα που τότε τίθεται στο τραπέζι, συχνά διατυπώνεται λάθος. «Ποιος είναι ο καλύτερος;» είναι ερώτημα για πρόσωπα. Το ερώτημα που οδηγεί κάπου είναι ερώτημα για ρόλους: ποιος ρόλος πρέπει να υπάρχει μετά την ενοποίηση, τι απαιτεί αυτός ο ρόλος από όποιον τον ασκεί, και ποιος από τους δύο οργανισμούς έχει τη δομή, το σύστημα ή τη σχέση με τον πελάτη στην οποία πρέπει να συνδέεται αυτός ο ρόλος. Αυτή είναι διαφορετική σειρά από το να παραθέτεις ανθρώπους δίπλα-δίπλα και να διαλέγεις έναν.
Μια οπτική βασισμένη στο ρόλο επιβάλλει ένα ενδιάμεσο βήμα. Πριν κάποιος τοποθετηθεί σε μια καρέκλα, τίθεται το ερώτημα τι σημαίνει αυτή η καρέκλα μετά την ενοποίηση. Είναι ο ίδιος ρόλος που τώρα υπάρχει δύο φορές, ή προκύπτουν δύο διαφορετικοί ρόλοι από τη συνένωση — για παράδειγμα ένας ρόλος εστιασμένος στο ένα τμήμα πελατών και ένας στο άλλο, ή ένας ρόλος για την περίοδο μετάβασης και ένας για τη δομή μετά. Μόνο όταν απαντηθεί αυτό το ερώτημα, έχει νόημα να εξετάσουμε ποιος ταιριάζει καλύτερα σε αυτό. Χωρίς αυτό το βήμα, η επιλογή γίνεται σύγκριση βιογραφικών, και αυτό αγγίζει πρόσωπα πιο γρήγορα απ' όσο χρειάζεται.
Η διαφορά κουλτούρας κάνει αυτό το βήμα πιο σημαντικό, όχι περιττό. Δύο κουλτούρες που απέχουν πολύ μεταξύ τους — η μία αποφασίζει γρήγορα και ανεπίσημα, η άλλη λειτουργεί με επιτροπές και τεκμηρίωση — κάνουν τον ίδιο τίτλο θέσης να είναι στην πράξη διαφορετικός ρόλος. Ο διευθυντής οικονομικών που ήταν συνηθισμένος να παίρνει αποφάσεις μόνος του λειτουργεί διαφορετικά από τον διευθυντή οικονομικών που ήταν συνηθισμένος να συμβουλεύει ένα συμβούλιο. Όποιος δεν ονομάζει αυτή τη διαφορά, συγκρίνει δύο ανθρώπους σε έναν ρόλο που δεν σήμαινε το ίδιο για τους δύο.
Πόσο μεγάλη είναι η διαφορά κουλτούρας καθορίζει εν μέρει πόσο από τον αρχικό ρόλο μπορεί να παραμείνει άθικτο. Σε δύο οργανισμούς που βρίσκονται κοντά μεταξύ τους στη λήψη αποφάσεων και την ευθύνη, είναι πιθανό ο ρόλος να μπορεί να συνεχιστεί σε μεγάλο βαθμό αμετάβλητος, με έναν από τους δύο ανθρώπους σε αυτόν. Σε μεγάλη απόσταση μεταξύ των κουλτούρων, είναι πιθανό ότι καμία από τις δύο εκδοχές του ρόλου δεν ταιριάζει ένα προς ένα στη νέα κατάσταση, και ότι ο ρόλος πρέπει να ανασχεδιαστεί πριν κάποιος ταιριάξει σε αυτόν. Πότε καταστρέφει αξία η ενοποίηση είναι σε τέτοιες περιπτώσεις ένα ερώτημα που πρέπει να τεθεί πριν από την επιλογή προσώπου: μερικές φορές η απάντηση είναι ότι οι ρόλοι παραμένουν ξεχωριστοί, εστιασμένοι σε διαφορετικά τμήματα του οργανισμού, αντί να συνενωθούν επειδή απλά έτσι το σχεδιάζει το οργανόγραμμα.
Ανάμεσα στη στιγμή της υπογραφής και τη στιγμή που υπάρχει απόφαση για ποιος ασκεί ποιον ρόλο, υπάρχει μια περίοδος κατά την οποία κανείς δεν ξέρει πού βρίσκεται. Αυτή η αβεβαιότητα είναι ένας από τους αναγνωρίσιμους λόγους για τους οποίους οι άνθρωποι αποχωρούν, όχι επειδή χάνουν, αλλά επειδή δεν ξέρουν αν χάνουν. Γιατί αποχωρούν οι άνθρωποι στους μήνες της αβεβαιότητας περιγράφει αυτόν τον μηχανισμό, και είναι σχετικό ακριβώς σε αυτή την κατάσταση: όσο περισσότερο παραμένει άλυτος ο διπλός ρόλος, τόσο μεγαλύτερη η πιθανότητα ένας από τους δύο ανθρώπους να αποχωρήσει προκαταβολικά, με ή χωρίς τη γνώση που κρατούσε.
Αυτό κάνει την ταχύτητα λήψης απόφασης η ίδια ένα εργαλείο, ανεξάρτητα από το αποτέλεσμα. Ένας ρόλος που έχει ανατεθεί εντός εύλογης προθεσμίας — ακόμη κι αν η απάντηση είναι «οι δύο ρόλοι παραμένουν ξεχωριστοί» — δίνει και στους δύο ανθρώπους κάτι στο οποίο να ανταποκριθούν. Ένας ρόλος που παραμένει σε εκκρεμότητα για εβδομάδες χωρίς απόφαση δεν δίνει σε κανέναν τίποτα στο οποίο να ανταποκριθεί, εκτός από αβεβαιότητα.
Όσο εξακολουθούν να υπάρχουν δύο οργανισμοί παράλληλα, με δικές τους γραμμές αναφοράς και δικές τους συνήθειες, η επισκόπηση του ποιος φέρει ποιον ρόλο είναι από μόνη της ήδη μια πρόκληση. Πώς διατηρείτε τη σαφήνεια των ρόλων σε δύο οργανισμούς αφορά αυτή τη βάση: χωρίς μια επικαιροποιημένη εικόνα του ποιος είναι υπεύθυνος για τι, κάθε επιλογή σχετικά με έναν διπλό ρόλο γίνεται μια μεμονωμένη ενέργεια αντί για μέρος ενός συνόλου. Αυτή η επισκόπηση πρέπει επίσης να δείχνει ποιοι είναι τα βασικά πρόσωπα — όχι ανά τίτλο, αλλά ανά γνώση και σχέση που φέρουν. Ποια είναι τα βασικά πρόσωπα σε μια εξαγορά βοηθά να τεθεί αυτό το ερώτημα με μεγαλύτερη σαφήνεια απ' όσο κάνει αυτόματα το οργανόγραμμα.
Αυτή η σελίδα περιγράφει έναν τρόπο θεώρησης, όχι ένα αποτέλεσμα. Δεν υπάρχει σταθερός κανόνας που να λέει ποιος από τους δύο ανθρώπους ταιριάζει στον ρόλο, και κανένα μοντέλο που να συμπυκνώνει τη διαφορά κουλτούρας σε έναν αριθμό από τον οποίο να προκύπτει η απόφαση. Αυτό που όμως μπορεί να δομηθεί: ο ρόλος πριν από το πρόσωπο, ο βαθμός της διαφοράς κουλτούρας ως παράγοντας στον σχεδιασμό αυτού του ρόλου, και ο ρυθμός με τον οποίο λαμβάνεται μια απόφαση. Το γραφείο ενοποίησης του mergerintegration.net προορίζεται να καταγράψει αυτή τη δομή μόλις γίνει διαθέσιμο — προς το παρόν το εργαλείο βρίσκεται σε ανάπτυξη, και όποιος θέλει να το χρησιμοποιήσει μπορεί να εγγραφεί στη λίστα αναμονής.
Υπάρχει ακόμη ένα ερώτημα που ανήκει σε αυτό το ζήτημα και που προχωρά πέρα από το ποιος αναλαμβάνει τον ρόλο: πόσο από τη δουλειά σε αυτόν τον ρόλο είναι στην πραγματικότητα εργασία-καθήκον, και πόσο από αυτό μπορεί σύντομα να γίνει από AI. Αυτό αλλάζει τη συζήτηση σχετικά με τους διπλούς ρόλους, γιατί ένας ρόλος που αποτελείται σε μεγάλο βαθμό από επαναλαμβανόμενη εργασία δεν χρειάζεται να αντιμετωπίζεται τόσο άμεσα ως σπάνιος πόρος όσο ένας ρόλος που περιστρέφεται γύρω από σχέσεις και κρίση. Η σάρωση εργασίας του FTE TO AI υπολογίζει ανά καθήκον ποιο μέρος της εργασίας μπορεί να αναληφθεί από AI, και έτσι δίνει ένα διαφορετικό σημείο εκκίνησης στη συζήτηση για το ποιος ασκεί ποιον ρόλο μετά την ενοποίηση.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.