Katrā pārņemšanā daļa vērtības nav sistēmās vai līgumos, bet galvās. Iepirkuma darbinieks, kurš zina, kurš piegādātājs ir gatavs būt flekssējošs ārpus vienošanās. Mehāniķis, kurš zina, kāda skaņa mašīnai rodas, pirms tā aizķeras. Klientu vadītājs, kurš precīzi zina, kad klientam vajadzīgs zvans un kad nevajadzīgs. Šīs zināšanas nekur nav pierakstītas, un tas parasti nav bijusi problēma, kamēr persona palika. Pārņemšanas gadījumā šis pieņēmums mainās.
Cilvēki biežāk aizies laikā ap pārņemšanu un pēc tās, nekā citos brīžos. Tam nav obligāti jābūt neapmierinātības rezultātam; nenoteiktība par lomu, atalgojumu vai nākotni bieži ir pietiekams iemesls. Vietnē kāpēc cilvēki aizies neskaidros mēnešos pēc pārņemšanas ir aprakstīts, no kurienes šī neskaidrība rodas. Šeit uzsvars ir asāks: ja aizgājēja persona nesa zināšanas, kas nekur citur nav fiksētas, šīs zināšanas pazūd aizgājas brīdī, nevis pakāpeniski.
Tas ir citādāks risks nekā vakance. Vakanci var aizpildīt. Pazudušas zināšanas jāveido no jauna, un bieži jūs pat nezināt, ka kaut ko esat zaudējuši, līdz brīdim, kad kāds par to jautā un nevienam nav atbildes.
Jautājums nav par to, kurš darbinieks ir vislabākais. Jautājums ir, kuras lomas nes zināšanas, kas nekur citur nepastāv. Tas ir uz lomu balstīts jautājums, nevis spriedums par personām. Loma var būt zināšanu nesēja, bez tā, ka personai šajā lomā nepieciešami jābūt neaizvietojamai — tieši šī atšķirība ir tā, ko vēlaties noskaidrot, pirms ir par vēlu.
Noskaidrojot, kuras lomas tās ir, palīdz paskatīties, kurš faktiski pieņem lēmumus, kurš risina eskalācijas un kurš ir vienīgais, kas var izskaidrot procesu, neatsaucoties uz dokumentāciju. Vietnē kas ir jūsu galvenās personas pārņemšanas gadījumā ir aprakstīts, kā šīs lomas identificēt, lai tas nepārvērstos populāritātes vingrinājumā.
Pārņemšanas gadījumā bieži ir divas personas ar to pašu amata nosaukumu, un dažreiz divas personas, kas faktiski nes tās pašas zināšanas no dažādiem skatpunktiem. Tas var būt pamats zināšanu nostiprināšanai — ja abas paliek iesaistītas, līdz nodošana ir pabeigta — vai iemesls satraukumam, ja neviens nezina, kurš kādu lomu turpmāk pildīs. Kā ar to rīkoties, ir atkarīgs no situācijas; skatiet ko darīt, ja divām personām ir viena un tā pati loma. Neskaidrība par lomām paātrina aizgājas. Skaidrība par to, kurš dara ko, arī ja tas uz laiku ir dubulti, cilvēkiem dod iemeslu palikt, līdz nodošana ir pabeigta.
Tas darbojas pretēji, ja lomu skaidrību sakārtojat tikai pēc tam, kad kāds jau ir iesniedzis atlūgumu. Skatiet kā saglabāt lomu skaidrību divās organizācijās par to, kā šī skaidrība procesā iederas agrāk, nekā to plāno lielākā daļa darījuma komandu.
Zināšanu nostiprināšana nav HR uzdevums, ko pievienojat vēlāk. Tas ir jautājums, kas pieder pie katras galvenās lomas: ko šī persona zina, kas nekur citur nav fiksēts, un kurš to varētu pārņemt, ja šī persona rīt aizies. Lomām, kur atbilde ir "neviens", ir kaut kas darāms — dokumentēšana, pavadīšana darbā, otras personas iepazīstināšana ar darbu — pirms nepieciešamība kļūst aktuāla.
Tieši šim nolūkam ir paredzēts integrācijas birojs: nevis kā papildu birokrātijas slānis, bet kā vieta, kur šīs atkarības tiek padarītas skaidras un tiek uzskaitītas, līdzās citām atkarībām, kas pieder integrācijai. Galvenā loma bez rezerves ir atkarība tāpat kā sistēma bez rezerves ir atkarība. Abām vieta ir tajā pašā sarakstā.
Arī šeit ir spēkā jautājums, kas pieder pie katras integrācijas sastāvdaļas: vai šim tiešām jāsavienojas. Ne katrai lomai, kas nes zināšanas, jāturpina pastāvēt jaunajā struktūrā, un ne katrs mēģinājums nostiprināt zināšanas ir vērts pūļu, ja loma pati kļūst nevajadzīga. Dažreiz atbilde ir, ka komanda vai process labāk var turpināt darboties atsevišķi, tieši lai netraucētu zināšanas, kas tajā ir. Vietnē kad integrēšana iznīcina vērtību ir aprakstīts, kāpēc šim jautājumam būtu jābūt standartam, nevis izņēmumam šaubu gadījumos.
Trīs generatori — sinerģijas bāzlīnija, Day 1 plāns un Day 100 plāns — atklāj galvenās lomas un to atkarības brīdī, kad tās jums nepieciešamas, nevis pēc fakta. Integrācijas birojs seko līdzi, kur atrodas kādas zināšanas, kuras lomas ir riska zonā, un kas atrodas lēmumu sarakstā par apvienošanu vai nesavienošanu. Šis ir instrumentu kopums, kas ienes struktūru jautājumā, kas citādi paliktu redzams tikai pēc tam, kad kāds jau ir aizgājis. Nav pabeigta procesa, uz ko mēs atsauktos; instruments uzdod jautājumus un nodrošina struktūru, bet rezultāts ir atkarīgs no jūsu situācijas. Rīks ir izstrādes procesā; kas vēlas ar to strādāt, var pierakstīties gaidīšanas sarakstā.
Kad zināšanas nesošās lomas ir apzinātas, nākamais jautājums bieži ir, kas notiek ar pamatā esošo darbu, tiklīdz organizācijas apvienojas. Kura daļa no uzdevuma ir rutīna, ko var nodot, un kura daļa faktiski ir saistīta ar vienu konkrētu personu. FTE TO AI darba skenēšana katram uzdevumam izrēķina, kuru darba daļu var pārņemt AI, tādējādi arī padarot redzamu, kura daļa tieši nav nododama bez šīs konkrētās personas — precīzi tā atšķirība, kas ir svarīga zināšanu nostiprināšanā.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.