При всяко придобиване част от стойността не се намира в системи или договори, а в главите на хората. Служителят по покупки, който знае кой доставчик е гъвкав извън договорените условия. Механикът, който знае, че определена машина издава специфичен звук, преди да заклещи. Мениджърът по клиенти, който точно знае кога клиент има нужда от телефонно обаждане и кога не. Тези знания не са записани никъде, и обикновено това не е проблем, докато човекът остава. При придобиване това предположение се променя.
Хората напускат по-често в периода около и след придобиване, отколкото извън него. Това не се дължи непременно на недоволство; несигурността относно роля, възнаграждение или бъдеще често е достатъчна причина. На защо хората напускат през неясните месеци след придобиване е описано откъде идва тази неяснота. Тук въпросът е по-остър: ако напускащият е носел знания, които не са записани никъде другаде, тези знания изчезват в момента на напускане, не постепенно.
Това е различен риск от свободна позиция. Свободната позиция можете да запълните. Изгубените знания трябва да изградите отново, често без да знаете, че сте загубили нещо, докато някой не попита и никой няма отговор.
Въпросът не е кой е най-добрият служител. Въпросът е кои роли носят знания, които не съществуват никъде другаде. Това е въпрос, свързан с ролята, не оценка на хора. Роля може да носи знания без човекът в тази роля да трябва да бъде незаменим — точно това разграничение искате да направите, преди да е станало късно.
При определянето на кои роли става дума помага да се погледне кой на практика взема решения, кой решава ескалации и кой е единственият, който може да обясни процес без да се обръща към документация. На кои са вашите ключови хора при придобиване е описано как идентифицирате тези роли без това да се превърне в упражнение по популярност.
При придобиване често има двама хора със едно и също длъжностно наименование, а понякога и двама, които на практика носят едни и същи знания от различни гледни точки. Това може да бъде основа за защита на знанията — ако и двамата останат ангажирани до пълното приключване на предаването — или причина за безпокойство, ако никой не знае кой ще изпълнява коя роля по-нататък. Какво правите с това зависи от ситуацията; вижте какво правите, ако двама души имат една и съща роля. Неяснотата относно ролите ускорява напускането. Ясността относно кой прави какво, дори временно двойно, дава на хората причина да останат до приключването на предаването.
Това има обратен ефект, ако уредите яснотата на ролите чак след като някой вече е подал оставка. Вижте как поддържате ролите ясни в две организации за това как тази яснота се вписва по-рано в процеса, отколкото планират повечето екипи по сделки.
Защитата на знания не е задача на HR, която добавяте по-късно. Това е въпрос, който трябва да се зададе при всяка ключова роля: какво знае този човек, което не е записано никъде другаде, и кой би могъл да поеме нещата, ако този човек напусне утре. За ролите, при които отговорът е „никой“, има какво да се направи — документиране, придружаване, обучаване на втори човек — преди необходимостта да се появи.
Точно за това е предназначена интеграционната служба: не като допълнителен слой бюрокрация, а като място, където тези зависимости се правят изрично и се следят, наред с другите зависимости, които са част от интеграцията. Ключова роля без резерва е зависимост, точно както система без заместител е зависимост. И двете принадлежат на един и същи списък.
И тук важи въпросът, който принадлежи на всяка част от интеграцията: трябва ли това наистина да се обедини. Не всяка роля, носеща знания, трябва да продължи да съществува в новата структура, и не всеки опит за защита на знания си заслужава, ако самата роля стане излишна. Понякога отговорът е, че екип или процес по-добре продължава да функционира отделно, точно за да не се нарушат знанията, които се съдържат в него. На кога интегрирането разрушава стойност е описано защо този въпрос трябва да е стандартен, а не изключение за спорни случаи.
Трите генератора — базова линия за синергии, план за Ден 1 и план за Ден 100 — визуализират ключовите роли и техните зависимости точно когато имате нужда от тях, не впоследствие. Интеграционната служба следи къде се намират знанията, кои роли са изложени на риск и какво стои на списъка за решения относно обединяване или не. Това е инструмент, който внася структура във въпрос, който иначе става видим само след като някой вече е напуснал. Няма изпълнен процес, на който да се позоваваме; инструментът задава въпросите и предоставя структурата, резултатът зависи от вашата ситуация. Инструментът е в процес на изграждане; който иска да работи с него, може да се запише в списъка на чакащите.
Когато ключовите роли, носещи знания, веднъж са идентифицирани, следващият въпрос често е какво се случва с основната работа, когато организациите се обединят. Коя част от задачата е рутина, която може да бъде предадена, и коя част наистина зависи от един конкретен човек. Работният скенер на FTE TO AI изчислява за всяка задача коя част от работата може да бъде поета от AI, и по този начин също прави видимо коя част точно не може да бъде предадена без този конкретен човек — точно разграничението, което е от значение при защитата на знания.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.