Pārņemšanā, kurā divas kultūras ir tālu viena no otras, bieži rodas viens un tas pats jautājums: kam jāpaliek, kurš par ko lemj, un kurš zina lietas, kas nekur nav pierakstītas. Tas nav jautājums par labiem vai sliktiem darbiniekiem. Tas ir jautājums par lomām, par to, kur atrodas zināšanas un lēmumu pieņemšanas vara, un par to, kas notiek, ja šīm divām lietām jaunajā organizācijā nav paredzēts palikt pie tās pašas personas.
Ir kārdinoši izveidot sarakstu ar vārdiem cilvēku, kuri ir "svarīgi". Šī pieeja darbojas pretēji, ja kultūras tālu atšķiras, jo pieņēmums, ka kāds ir neaizvietojams, ir atrauts no jautājuma, kādu lomu šī persona pilda. Atslēgas pozīcija ir trīs lietu kombinācija: lēmumu pieņemšanas pilnvaras, klienta vai piegādātāja attiecības, un zināšanas, kas citur organizācijā nepastāv. Kādam var būt viena, divas vai visas trīs. mergerintegration.net rīks pie katras lomas sinerģijas bāzes līnijā jautā, kurš šo lomu pilda pašlaik abās organizācijās, un vai šie divi cilvēki turpmāk dalīs vienu un to pašu lomu, paliks pastāvēt līdzās, vai viena no lomām pazudīs.
Ja divas kultūras ir tuvu viena otrai, lomu pārklāšanās bieži ir vienkārši atrisināma: līdzīgas funkcijas, līdzīgas gaidas, ātra izvēle. Ja kultūru atšķirība ir liela, situācija ir citāda. Viens un tas pats amata nosaukums vienā organizācijā var būt operatīva loma, bet otrā - stratēģiska. Produkta vadītājs, kurš pārņemtajā uzņēmumā pats veic visu klientu kontaktu, ir cita atslēgas persona nekā produkta vadītājs, kurš to atstāj komandai. Tāpēc nav pietiekami salīdzināt amata nosaukumus; jautājums ir, ko loma praktiski ietver, un kā jūs saglabājat lomu skaidrību divās organizācijās, ja kultūras ir tālu viena no otras pelnījusi savu vietu Day 1 plānā, ne tikai piebildi.
Gandrīz katrā pārņemšanā vairākās vietās rodas viena un tā pati situācija: divi cilvēki, kuri formāli vai faktiski pilda vienu un to pašu lomu. Tā nav kļūda sagatavošanā, tas ir normāls divu organizāciju savienošanas rezultāts. Jautājums nav, kurš ir "labāks", bet gan tas, ko loma jaunajā organizācijā ietver un kurš no divu esošo pildījumu variantiem tam ir vistuvāk. Dažreiz atbilde ir, ka abas lomas paliek pastāvot, sadalītas pēc klientu grupas, reģiona vai produkta līnijas. Lai izvērtētu, kurš ceļš ir piemērots, ir pieejams atsevišķs izklāsts par to, ko darīt, ja divi cilvēki pilda vienu un to pašu lomu, ja kultūras ir tālu viena no otras.
Daļa no pārņemšanas vērtības slēpjas zināšanās, kas nekad nav fiksētas: kā konkrētu klientu vislabāk uzrunāt, kāpēc process gadus atpakaļ iekārtots tieši šādi, kurš piegādātājs ir flexibls un kurš nav. Šīs zināšanas ir trauslas pirmajos mēnešos pēc darījuma - tieši tad, kad nenoteiktība par lomām un nākotni ir vislielākā. Ja šī nenoteiktība ilgst pārāk ilgi, pastāv risks, ka šo zināšanu nesējs aizies, pirms zināšanas ir nodotas. Tas saistās ar plašāku jautājumu, kāpēc cilvēki aiziet neskaidrajos mēnešos, ja kultūras ir tālu viena no otras, un ar praktisko jautājumu, kā novērst, ka zināšanas pazūd līdz ar kādas personas aiziešanu, ja kultūras ir tālu viena no otras. mergerintegration.net Day 100 plāns katrai atslēgas lomai fiksē, kādas zināšanas pieder tikai šai personai, tā, lai nodošana būtu plānots solis, nevis palaista garām iespēja.
Divu cilvēku esamība salīdzināmā lomā bieži automātiski rada jautājumu, kā tos savienot. Šis jautājums ne vienmēr ir pareizais. Dažām lomām vērtība slēpjas tieši pieejas, klientu kontakta vai lēmumu pieņemšanas atsevišķā saglabāšanā, jo īpaši tad, ja divas kultūras šajā ziņā strukturāli atšķiras. Tas saskan ar plašāko izvērtēšanu par to, kad integrācija iznīcina vērtību, un ar izvēli, ko jūs apzināti atstājat atsevišķi, tā vietā, lai savienotu, jo tas uz papīra izskatās loģiski. Integrācijas birojs šīs izvēles fiksē lēmumu sarakstā, tā, lai katra lomu savienošana būtu skaidra izvēle ar pamatojumu, nevis automātisms.
Tiklīdz ir skaidrs, kuras lomas ir atslēgas pozīcijas un kādas zināšanas tām ir saistītas, rodas nākamais jautājums: kura daļa no darba šajā lomā ir saistīta ar konkrēto personu, un kura daļa ir uzdevums, kas pastāv pats par sevi. Šī atšķirība ir noderīga, iekārtojot jauno organizāciju, un tieši uz to skatās FTE TO AI darba skenēšanas rīks: tas katram uzdevumam aprēķina, kādu daļu no darba var pārņemt AI, neatkarīgi no jautājuma, kas šo uzdevumu pilda pašlaik. Pārņemšanai, kurā lomas tik un tā tiek pārkārtotas no jauna, tas ir loģisks brīdis, kad uzdot arī šo jautājumu.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.