Divas organizācijas ar atšķirīgu darba veidu reti sadursies uz papīra esošajā organigrammā. Tās sadursies par to, ko loma praksē nozīmē. Pārdošanas vadītājs vienā organizācijā pats lemj par atlaidēm; otrā tas notiek pa trīs pakāpju apstiprināšanas ceļu. Uz papīra abi amati sauc vienādi. Praksē atšķiras pilnvaras, temps un gaidas par to, ko cilvēks dara pašrocīgi. Šī plaisa ir tā vieta, kur rodas neskaidrība par lomām, ne amatu struktūrā.
Loma ir vairāk nekā uzdevumu apraksts. Tā sastāv no pilnvarām, informācijas pozīcijas un gaidām par iniciatīvu. Ja divas kultūras šajā ziņā strukturāli atšķiras, nav pietiekami pateikt, kurš saņem kādu titulu. Kāds, kas ir pieradis pats lemt un jaunajā struktūrā vispirms ir jāsaskaņo, to piedzīvo kā faktisku amata izmaiņu, pat ja titulu paliek nemainīgs. Tas bieži notiek nemanot, jo neviens to nav skaidri nosaucis par integrācijas daļu.
Pirms lomas tiek apvienotas vai novietotas līdzās, ir jautājums, kuru nevar izlaist: vai šai daļai patiešām vajadzētu būt kopā? Divas kultūras, kas ir tālu vienai no otras, nav automātiski problēma, kuru jāatrisina, izlīdzinot tās vienādas. Dažreiz labāk ir ļaut komandai ar savu darba veidu pastāvēt līdzās citai komandai, un saikni novietot augstākā līmenī. Šis apsvērums ir daļa no kad integrācija iznīcina vērtību un ko jūs apzināti paturat atsevišķi. Lomu skaidrības uzturēšana nesākas ar organigrammas aizpildīšanu, bet ar izvēli, kam patiešām vajadzētu integrēties.
Ja divas kultūras strādā atšķirīgi, ir liela iespēja, ka divi cilvēki faktiski pilda vienu un to pašu lomu, kaut arī viņu amati sauc citādi. Operatīvais vadītājs vienā organizācijā dara darbu, kas otrā organizācijā ir komandas vadītāja pārziņā. Ja šo pārklāšanos nepadara skaidru, rodas periods, kurā abas personas domā, ka tās ir atbildīgas, vai kurā neviens nejūtas atbildīgs, jo visi pieņem, ka to uzņemsies otrs. Tāpēc jautājums ko jūs darāt, ja divām personām ir viena un tā pati loma jāuzdod agri, ne kā personāla jautājums, bet kā struktūras jautājums: kuram ir kādas pilnvaras, no kura brīža, un kurš par to ir informēts.
Ne katra loma sver vienlīdz smagi apvienošanās vai pārņemšanas gadījumā. Dažiem cilvēkiem ir zināšanas, klientu attiecības vai iekšējie tīkli, kas nekur citur nav fiksēti. Ja viņu loma paliek neskaidra, vai ja viņi jūtas izslēgti no jaunās struktūras, risks nav tikai nemiers, bet aiziešana kaut kā, ko nevar aizstāt ar jaunu darbinieku. Tāpēc pirms lomu pārkārtošanas ir noderīgi zināt, kas ir jūsu galvenās personas pārņemšanas gadījumā un kā šīs lomas saistās ar struktūras pārējo daļu. Pārklāšanās vai neskaidrība skar šos cilvēkus visvairāk, un tieši viņi var vismazāk atļauties gaidīt mēnešiem, kamēr rodas skaidrība.
Mēneši, kuros neviens precīzi nezina, kurš ko dara, nav neitrāli. Lomas, kas paliek neskaidras, cilvēkiem, kas tās pilda, liekas kā zīme, ka viņu pozīcija netiek uzskatīta par nozīmīgu, un tas ir viens no iemesliem, kāpēc cilvēki aiziet neskaidrajos mēnešos. Divas kultūras, kas ir tālu vienai no otras, šo risku palielina, jo cilvēki nav droši ne tikai par savu lomu, bet arī par darba veidu, kas šai lomai būs raksturīgs. Skaidrība par lomām tātad nav tikai organizatorisks jautājums, tā ir arī veids, kā novērst, ka vērtība agri sāk aizplūst.
Neskaidrība par lomām nekad nav par to, vai kāds darbojas labi vai slikti. Tā ir par to, vai loma pati ir skaidri noteikta: kādas pilnvaras, kāda informācija, kāda atbildība, un attiecībā pret ko. Šī noteikšana ir tieši tas, kam paredzēts integrācijas birojs: nevis personu izvērtēšanai, bet kā struktūra, kas fiksē, kurš ko dara, kādas ir savstarpējās atkarības starp lomām, un kādi lēmumi joprojām ir atvērti par to, kas tiks un kas netiks apvienots.
Ja loma izzūd vai tiek radikāli mainīta, dažreiz izzūd arī zināšanas, kas ar to bija saistītas, jo īpaši, ja šīs zināšanas nekad nav bijušas pierakstītas, bet atradās tikai viena cilvēka galvā. Šis risks ir lielāks, ja divas kultūras atšķirīgi izturas pret informācijas fiksēšanu un koplietošanu. Kā jūs šo risku ierobežojat, saistās ar kā novērst, ka zināšanas aizceļo līdz ar kādu brīdī, kad kultūras sastopas ar strīdu par to, kam kas būtu jāzina.
Kad lomas ir reiz noteiktas, paliek jautājums, ko šī loma praksē satur darba ziņā, un vai šis darbs jaunajā, apvienotajā organizācijā paliek tāds pats. FTE TO AI darba skenēšana pa uzdevumam aprēķina, kāda daļa no darba ir pārņemama ar AI, kas dod papildu izeju punktu lomu pārkārtošanai pēc apvienošanās vai pārņemšanas: ne tikai kurš saņem kādu lomu, bet arī kas šīs lomas ietvaros strukturāli mainās.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.