Između potpisivanja dogovora i trenutka kada uloge, linije izvještavanja i odgovornosti ponovno budu jasne, postoji razdoblje bez imena. Više nije stara organizacija, a još nije nova. Za ljude koji rade u tom razdoblju to nije apstrakcija. Ne znaju kome će izvještavati za tri mjeseca, ostaje li njihova uloga, ostaje li njihov tim netaknut. Sama nejasnoća nije problem. Problem je koliko dugo traje, i tko u tom vremenu prihvati drugu ponudu.
Ljudi koji prvi odlaze često nisu ljudi s najslabijim učinkom. To su ljudi s najboljom alternativom: oni s mrežom kontakata, reputacijom, telefonom koji zvoni. Oni imaju luksuz da ne čekaju na jasnoću. Onaj tko ostane nije automatski onaj koga ste željeli zadržati — to je slučajnost, a nije rezultat politike. Ovo pitanje je vezano za ulogu, a nije osuda osoba: koje uloge su izložene riziku odlaska u prvim mjesecima, nezavisno od toga tko trenutno obavlja tu ulogu.
Rijetko postoji samo jedan uzrok. Zaposlenik koji ne zna ostaje li njegovo radno mjesto, istovremeno je i zaposlenik koji ne zna tko su ključne osobe pri preuzimanju kada se dvije kulture ne poklapaju, i ta sumnja se sama hrani. Nejasnoća oko uloga vodi do nejasnoće o tome kome se nešto prijavljuje, što dalje vodi do nejasnoće o tome vidi li se uopće njihov rad. Svako neodgovoreno pitanje čini sljedeće pitanje hitnijim. Ne postoji jedna mjera koja to zaustavlja; postoji samo brže zatvaranje pitanja koja su najduže otvorena.
Dio nejasnoće nije nedostatak informacija, već proturječne informacije. Dvije organizacije često imaju svoj vlastiti odgovor na pitanje ko je za što odgovoran, i ti odgovori se ne poklapaju. Ako nitko ne utvrdi koji odgovor sada vrijedi, svatko nastavlja slijediti svoj vlastiti odgovor — do trenutka kad se pokaže da nije točan, obično u prisutnosti klijenta ili člana tima. Kako uloge ostaju jasne kroz dvije organizacije zato nije administrativno pitanje, već pitanje koje određuje osjećaju li se ljudi dovoljno sigurno da ostanu. To postaje izraženije kada se te dvije kulture ne poklapaju automatski: pogledajte kako održati jasnoću uloga kroz dvije organizacije kada se kulture ne poklapaju.
Poseban oblik nejasnoće je onaj koji se ne izražava kao pitanje, već kao tišina. Dvije osobe obavljaju istu ulogu, i nijedna od njih nije sigurna zadržava li tu ulogu. Obje nastavljaju funkcionirati kao i prije, iz predostrožnosti, i nitko ne izgovara ono što svi vide. To nije zlonamjerno — to je što se događa kad se odluka odgađa. Ali onaj tko se nalazi u toj situaciji to doživljava kao dugotrajan razgovor za posao pri kojemu nitko ne izgovara tu riječ. Što učiniti kada dvije osobe imaju istu ulogu zato nije teoretsko pitanje, jer svaki tjedan u kojem dvostruka popunjenost potraje, tjedan je u kojem jedna od te dvije osobe razmišlja o tome da sama već odustane.
Pri odlasku u ovom razdoblju ne gubi se samo ime na organizacijskoj shemi. Gubi se znanje o tome kako nešto funkcionira što nigdje nije zapisano: koji klijent ima koji dogovor, koji sustav zahtijeva koju iznimku, tko održava koji odnos. To znanje možda za dogovor nije bilo posebna stavka na bilanci, ali bilo je dio vrijednosti koja je kupljena. Sprječavanje da se to dogodi neopaženo počinje s uvidom u to gdje se to znanje nalazi prije nego neko odustane, a ne s izlaznim razgovorom nakon toga — pogledajte kako spriječiti da znanje odlazi zajedno s osobom. Kada dvije kulture strukturno stvaraju trenje, isto pitanje postaje hitnije i manje predvidivo: zašto ljudi odlaze u mjesecima nejasnoće kada se dvije kulture ne poklapaju opisuje tu situaciju specifično.
Generatori za osnovicu sinergije, plan za 1. dan i plan za 100. dan, te integracijski ured oko toga, utvrđuju koje uloge su izložene riziku, koje uloge su dvostruko popunjene, i koje ovisnosti nastaju ako ključna osoba odlazi prije nego je predaja završena. Oni čine popis odluka vidljivim: što se spaja, što ne, i zašto. To nije garancija da će ljudi ostati — ne postoji alat koji to garantira — i to nije zamjena za razgovor s tim ljudima osobno. To je struktura koja ranije otkriva gdje nejasnoća najduže ostaje neriješena, tako da ne može neopaženo djelovati tri mjeseca. Alat je u izradi. Onaj tko želi raditi s njim čim postane dostupan, može se prijaviti na listu čekanja.
Nejasnoća o ulogama često ide zajedno s nejasnoćom o zadacima: tko što radi, i koji dio tog posla u stvari nije vezan za određenu osobu. Skeniranje posla FTE TO AI izračunava po zadatku koji dio posla je moguće prepustiti AI-u, nezavisno od toga tko taj zadatak trenutno obavlja. Za organizaciju koja je upravo spojena, to je drugačiji pristup istom pitanju: ne tko može ostati, već koji posao ostaje posao — i koji posao to više nije.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.