Между подписването на сделката и момента, в който ролите, отчетните линии и отговорностите отново са ясни, лежи период без име. Вече не старата организация, все още не новата. За хората, които работят в този период, това не е абстракция. Те не знаят на кого ще се отчитат след три месеца, дали ролята им ще продължи да съществува, дали екипът им ще остане непокътнат. Самата неяснота не е проблемът. Проблемът е колко дълго продължава тя и кой в това време приема друго предложение.
Хората, които първи си тръгват, често не са хората с най-слаби резултати. Това са хората с най-добрата алтернатива: онези с мрежа от контакти, с репутация, с телефон, който звъни. Те имат лукса да не чакат яснота. Кой остава, не е автоматично онзи, когото сте искали да задържите — това е случайно съвпадение, а не резултат от политика. Този въпрос е свързан с ролята, не е присъда над личности: кои роли са уязвими за напускане през първите месеци, независимо от кой в момента изпълнява тази роля.
Рядко има само една причина. Служител, който не знае дали функцията му ще продължи да съществува, е и служителят, който не знае кои са ключовите хора при придобиване, когато двете култури не съвпадат, и това съмнение сам се подхранва. Неяснотата относно ролите води до неяснота относно на кого се отчиташ, което пък води до неяснота относно дали работата ти все още се забелязва. Всеки неотговорен въпрос прави следващия въпрос по-неотложен. Няма никаква мярка, която да спре това; има само по-бързото затваряне на въпросите, които стоят открити най-дълго.
Част от неяснотата не е липса на информация, а противоречива информация. Две организации често имат по свой отговор на въпроса кой за какво отговаря, и тези отговори не съвпадат. Ако никой не определи кой отговор важи сега, всеки продължава да се придържа към своя собствен — до момента, в който се окаже, че той не е верен, обикновено в присъствието на клиент или колега от екипа. Как ролите остават ясни в две организации следователно не е административен въпрос, а въпросът, който определя дали хората се чувстват достатъчно сигурни, за да останат. Това става по-остро, когато двете култури не съвпадат автоматично: вижте как запазвате яснотата на ролите в две организации, когато културите не съвпадат.
Една специфична форма на неяснота е такава, която не се изразява във въпрос, а в мълчание. Двама хора изпълняват една и съща роля, и никой от двамата не е сигурен дали ще я запази. И двамата продължават да функционират както преди, от предпазливост, и никой не изрича това, което всички виждат. Това не е замислено като нечестно — то е онова, което се случва, когато решение се отлага. Но онзи, който е в тази позиция, го изживява като продължителен изпит за работа, без някой да използва тази дума. Какво да направите, когато двама хора имат една и съща роля следователно не е теоретичен въпрос, защото всяка седмица, в която двойната заетост продължава, е седмица, в която един от двамата обмисля вече да си тръгне.
При напускане в този период не изчезва само име от организационната схема. Изчезват знания за начина, по който нещо работи и които никъде не са записани: кой клиент какъв уговор имал, каква система каква изключение изисква, кой поддържа каква връзка. Тези знания може да не са били отделен ред в баланса преди сделката, но са били част от закупената стойност. Предотвратяването на това да се случи незабелязано започва с поглед върху къде се намират тези знания, преди някой да напусне, не с изходно интервю след това — вижте как предотвратявате знанията да си тръгнат с някого. Когато две култури структурно търкат, същия въпрос става по-неотложен и по-непредвидим: защо хората напускат в неясните месеци, когато двете култури не съвпадат описва тази ситуация конкретно.
Генераторите за базова линия на синергията, план за Ден 1 и план за Ден 100, и интеграционният офис около тях, фиксират кои роли са уязвими, кои роли са двойно заети и какви зависимости възникват, ако ключов човек напусне, преди предаването да е приключено. Те правят списъка с решения видим: какво се обединява, какво не, и защо. Това не е гаранция, че хората остават — няма инструмент, който да гарантира това — и не е заместител на разговор със самите хора. Това е структура, която по-рано разкрива къде неяснотата се задържа най-дълго, така че тя да не може да действа незабелязано три месеца. Инструментът е в процес на разработка. Който иска да работи с него веднага след появата му, може да се запише за списъка с изчакващи.
Неяснотата относно ролите често вървят заедно с неяснотата относно задачите: кой прави какво, и коя част от тази работа всъщност не е привързана към конкретен човек. Работният скенер на FTE TO AI изчислява за всяка задача коя част от работата може да бъде поета от AI, независимо от кой в момента изпълнява задачата. За организация, която току-що е обединена, това е друг подход към същия въпрос: не кой може да остане, а каква работа остава работа — и каква работа вече не е такава.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.