Starp darījuma parakstīšanu un brīdi, kad lomas, atskaišu līnijas un pienākumi atkal ir noteikti, ir periods bez nosaukuma. Vairs nav vecā organizācija, bet jaunā vēl nav. Cilvēkiem, kas šajā periodā strādā, tas nav abstrakts jēdziens. Viņi nezina, kam ziņot pēc trīs mēnešiem, vai viņu loma turpinās pastāvēt, vai viņu komanda paliks nemainīga. Pati neskaidrība nav problēma. Problēma ir tas, cik ilgi tā ilgst, un kurš šajā laikā pieņem citu darba piedāvājumu.
Cilvēki, kas pamet darbu pirmie, bieži nav tie, kas strādā vissliktāk. Tie ir cilvēki ar labāko alternatīvu: tie, kam ir tīkls, reputācija, tālrunis, kas zvana. Viņiem ir luksuss nesagaidīt skaidrību. Tas, kurš paliek, automātiski nav tas, ko jūs būtu vēlējušies paturēt — tā ir gadījuma sakritība, nevis politikas rezultāts. Šis jautājums ir saistīts ar lomu, nevis ir spriedums par personām: kuras lomas ir pakļautas riskam, ka to veicēji pametīs darbu pirmajos mēnešos, neatkarīgi no tā, kas šo lomu šobrīd pilda.
Reti kad tas ir viens iemesls. Darbinieks, kas nezina, vai viņa amats turpinās pastāvēt, ir arī darbinieks, kas nezina, kas ir jūsu atslēgas darbinieki pārņemšanā, ja divas kultūras nesaskan, un šīs šaubas pašas sevi pastiprina. Neskaidrība par lomām rada neskaidrību par to, kam jāziņo, kas savukārt rada neskaidrību par to, vai tavu darbu vispār redz. Katrs neatbildētais jautājums padara nākamo jautājumu steidzamāku. Nav neviena pasākuma, kas to apturētu; ir tikai ātrāka atbilžu sniegšana uz jautājumiem, kas visilgāk paliek atklāti.
Daļa neskaidrības nav informācijas trūkums, bet gan pretrunīga informācija. Divām organizācijām bieži ir sava atbilde uz jautājumu, kurš par ko atbild, un šīs atbildes nesakrīt. Ja neviens nenosaka, kura atbilde tagad ir spēkā, katrs turpina turēties pie savas atbildes — līdz brīdim, kad izrādās, ka tā nav pareiza, parasti klienta vai komandas locekļa klātbūtnē. Tas, kā lomas paliek skaidras divām organizācijām, tāpēc nav administratīvs jautājums, bet gan jautājums, kas nosaka, vai cilvēki jūtas droši palikt. Tas kļūst asāks, ja abas kultūras automātiski nesakrīt: skatiet kā lomas paliek skaidras divām organizācijām, ja kultūras nesaskan.
Specifiska neskaidrības forma neizpaužas jautājumā, bet klusumā. Divi cilvēki pilda vienu un to pašu lomu, un neviens no viņiem nav pārliecināts, vai viņš šo lomu paturēs. Abi turpina funkcionēt kā iepriekš, piesardzības nolūkos, un neviens neizrunā to, ko visi redz. Tas nav domāts negodīgi — tas notiek, kad lēmums tiek atlikts. Bet tas, kurš atrodas šādā situācijā, to pārdzīvo kā ilgstošu darba pretendentūru, kaut arī neviens šo vārdu nelieto. Kas jādara, ja divi cilvēki pilda vienu un to pašu lomu, tāpēc nav teorētisks jautājums, jo katra nedēļa, kurā divkāršā aizpildīšana turpinās, ir nedēļa, kurā viens no viņiem apsver pamest darbu pašiniciatīvā.
Pametot darbu šajā periodā, pazūd nevis tikai vārds organizācijas struktūrā. Pazūd zināšanas par to, kā kaut kas darbojas, kas nekur nav pierakstīts: kuram klientam kāda vienošanās bija, kurai sistēmai kāds izņēmums ir nepieciešams, kurš uztur kādas attiecības. Šīs zināšanas darījumam iespējams nebija atsevišķa bilances pozīcija, bet tās bija daļa no iegādātās vērtības. Novēršot, ka tas notiek nemanot, sākas ar redzamību par to, kur šīs zināšanas atrodas, pirms kāds pamet darbu, nevis ar atskaites sarunu pēc tam — skatiet kā jūs novēršat, ka zināšanas pamet darbu kopā ar kādu. Kad divas kultūras strukturāli sadursmē, tas pats jautājums kļūst steidzamāks un mazāk paredzams: kāpēc cilvēki pamet darbu neskaidrajos mēnešos, ja divas kultūras nesaskan šo situāciju aplūko konkrēti.
Sinergijas bāzes līnijas, 1. dienas plāna un 100. dienas plāna generatori, un integrācijas birojs to apkārt, nosaka, kuras lomas ir pakļautas riskam, kuras lomas ir divkārši aizpildītas, un kādas atkarības rodas, ja atslēgas darbinieks pamet darbu, pirms nodošana ir pabeigta. Tie padara redzamu lēmumu sarakstu: ko apvieno, ko nē, un kāpēc. Tas nav garantija, ka cilvēki paliks — nav rīka, kas to garantētu — un tas nav sarunas ar cilvēkiem pašiem aizstājējs. Tā ir struktūra, kas ātrāk atklāj, kur neskaidrība visilgāk paliek nemanīta, lai tā nevarētu nepamanīti ietekmēt lietas trīs mēnešus. Instruments ir izstrādes procesā. Tie, kas vēlas ar to sākt strādāt, tiklīdz tas būs pieejams, var pieteikties gaidīšanas sarakstā.
Neskaidrība par lomām bieži nāk kopā ar neskaidrību par uzdevumiem: kurš dara ko, un kura daļa no šī darba īstenībā nav saistīta ar konkrētu personu. FTE TO AI darba skenēšana katram uzdevumam aprēķina, kuru daļu no darba var pārņemt AI, neatkarīgi no tā, kurš uzdevumu šobrīd veic. Organizācijai, kas tikko ir apvienota, tas ir citāds ieskats tajā pašā jautājumā: nav svarīgi, kurš var palikt, bet gan kurš darbs paliek darbs — un kurš darbs to vairs nav.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.