Med podpisom pogodbe in trenutkom, ko so vloge, poročevalske linije in odgovornosti spet jasno določene, obstaja obdobje brez imena. Ni več stara organizacija, še ni nova. Za ljudi, ki delajo v tem obdobju, to ni abstrakcija. Ne vedo, komu bodo poročali čez tri mesece, ali njihova vloga sploh še obstaja, ali bo njihova ekipa ostala. Nejasnost sama po sebi ni problem. Problem je, kako dolgo traja, in kdo v tem času sprejme drugo ponudbo.
Ljudje, ki odidejo prvi, pogosto niso tisti, ki delajo najslabše. So ljudje z najboljšo alternativo: tisti z mrežo stikov, ugledom, telefonom, ki zvoni. Oni si lahko privoščijo, da ne čakajo na jasnost. Kdo ostane, ni samodejno tisti, ki bi ga želeli obdržati — to je naključje, ne rezultat politike. To vprašanje je vezano na vlogo, ne na presojo o osebah: katere vloge so v prvih mesecih izpostavljene tveganju odhoda, ne glede na to, kdo trenutno to vlogo zaseda.
Redko gre za en sam vzrok. Zaposleni, ki ne ve, ali bo njegovo delovno mesto ostalo, je tudi zaposleni, ki ne ve, kdo so ključne osebe pri prevzemu, ko se dve kulturi ne ujemata, in ta dvom se hrani sam. Nejasnost glede vlog vodi v nejasnost glede tega, komu nekaj poročaš, kar nadalje vodi v nejasnost, ali je tvoje delo sploh opaženo. Vsako neodgovorjeno vprašanje naredi naslednje vprašanje bolj nujno. Ne obstaja en sam ukrep, ki bi to ustavil; obstaja le hitrejše zapiranje vprašanj, ki so najdlje odprta.
Del nejasnosti ni pomanjkanje informacij, temveč nasprotujoče si informacije. Dve organizaciji imata pogosto obe svoj odgovor na to, kdo je za kaj odgovoren, in ta odgovora se ne ujemata. Če nihče ne določi, kateri odgovor zdaj velja, vsak še naprej sledi svojemu odgovoru — do trenutka, ko se izkaže, da ni pravilen, praviloma v prisotnosti stranke ali člana ekipe. Kako ostanejo vloge jasne v obeh organizacijah zato ni administrativno vprašanje, temveč vprašanje, ki določa, ali se ljudje počutijo dovolj varno, da ostanejo. To postane še bolj izrazito, kadar se ti dve kulturi ne prekrivata samodejno: glejte kako ohraniti jasnost vlog v obeh organizacijah, ko se kulturi ne ujemata.
Ena posebna oblika nejasnosti se ne kaže v vprašanju, temveč v tišini. Dve osebi opravljata isto vlogo, in nobena od njiju ne ve zagotovo, ali bo to vlogo obdržala. Obe še naprej delujeta kot doslej, iz previdnosti, in nihče ne izreče tega, kar vsi vidijo. To ni namenjeno nepošteno — je le posledica odložene odločitve. A kdor je v takem položaju, to doživlja kot dolgotrajen razgovor za zaposlitev, ne da bi kdo uporabil to besedo. Kaj storiti, kadar dve osebi zasedata isto vlogo, zato ni teoretično vprašanje, saj je vsak teden, ko dvojna zasedenost traja, teden, v katerem eden od njiju razmišlja, da bo sam odšel.
Ob odhodu v tem obdobju ne izgine le ime z organigrama. Izgine znanje o tem, kako nekaj deluje, kar ni nikjer zapisano: kateri dogovor je imela katera stranka, kateri sistem potrebuje kakšno izjemo, kdo vzdržuje kateri odnos. To znanje morda pred sklenitvijo poslovanja ni bilo posebna postavka v bilanci, a je bilo del kupljene vrednosti. Preprečiti, da bi se to zgodilo neopazno, se začne z vpogledom v to, kje se to znanje nahaja, še preden nekdo odide, ne z izstopnim razgovorom po dejstvu — glejte kako preprečiti, da bi znanje odšlo z osebo. Kadar se dve kulturi strukturno trčita, postane isto vprašanje bolj nujno in manj predvidljivo: zakaj ljudje odhajajo v mesecih nejasnosti, ko se dve kulturi ne ujemata to situacijo opisuje posebej.
Generatorji za sinergijsko izhodišče, načrt za 1. dan in načrt za 100. dan, ter integracijska pisarna okoli njih, določajo, katere vloge so izpostavljene tveganju, katere vloge so dvojno zasedene, in katere odvisnosti nastanejo, če ključna oseba odide, preden je predaja zaključena. Naredijo seznam odločitev viden: kaj se združuje, kaj ne, in zakaj. To ni zagotovilo, da bodo ljudje ostali — ne obstaja orodje, ki bi to zagotovilo — in ni nadomestilo za pogovor z ljudmi samimi. Je struktura, ki prej razkrije, kje nejasnost najdlje ostaja, tako da ne more nemoteno delovati tri mesece neopaženo. Orodje je v izdelavi. Kdor želi z njim delati, ko bo na voljo, se lahko prijavi na seznam čakajočih.
Nejasnost glede vlog pogosto spremlja nejasnost glede nalog: kdo počne kaj, in kateri del tega dela pravzaprav ni vezan na določeno osebo. Delovna ocena podjetja FTE TO AI izračuna za vsako nalogo, kateri del dela lahko prevzame AI, ne glede na to, kdo trenutno to nalogo opravlja. Za organizacijo, ki je pravkar bila združena, je to drugačen pristop k istemu vprašanju: ne kdo lahko ostane, temveč katero delo ostane delo — in katero delo to ni več.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.