Dvi organizacijos su skirtingu darbo būdu retai susiduria dėl formalios organizacinės schemos. Jos susiduria dėl to, ką vaidmuo reiškia praktikoje. Pardavimų vadovas vienoje organizacijoje pats sprendžia apie nuolaidas; kitoje tai vyksta per trijų žingsnių patvirtinimo grandinę. Popieriuje abi pareigos vadinasi vienodai. Praktikoje skiriasi įgaliojimai, tempas ir lūkesčiai, ką žmogus daro savarankiškai. Ta atskirtis yra vieta, kur kyla vaidmenų sumaištis, ne pareigų sąraše.
Vaidmuo yra daugiau nei pareigų aprašymas. Jį sudaro įgaliojimai, informacijos pozicija ir lūkesčiai dėl iniciatyvos. Jei dvi kultūros tuo požiūriu struktūriškai skiriasi, neužtenka pasakyti, kas gauna kokį pavadinimą. Žmogus, kuris įprato pats spręsti, o naujoje struktūroje pirmiausia turi derinti, tai patiria kaip faktinį pareigų pokytį, net jei pavadinimas nepasikeičia. Tai dažnai vyksta nepastebimai, nes niekas to aiškiai neįvardijo kaip integracijos dalies.
Prieš sujungiant vaidmenis ar juos pastatant vienas kito šalia, yra klausimas, kurio negalima praleisti: ar šis padalinys iš tikrųjų turi būti sujungtas? Dvi kultūros, kurios labai skiriasi, nėra automatiškai problema, kurią reikia išspręsti jas suvienodinant. Kartais geriau leisti komandai su savo darbo būdu egzistuoti šalia kitos komandos, o ryšį įtvirtinti aukštesniame lygmenyje. Tas svarstymas priklauso kada integracija sunaikina vertę ir ką sąmoningai paliekate atskirai. Vaidmenų aiškumo išlaikymas nesiprasideda nuo organizacinės schemos pildymo, o nuo sprendimo, kas iš tikrųjų turi būti integruota.
Kai dvi kultūros dirba skirtingai, didelė tikimybė, kad du žmonės faktiškai vykdo tą pačią funkciją, net jei jų pareigos vadinamos skirtingai. Operacijų vadovas vienoje organizacijoje daro darbą, kuris kitoje organizacijoje priklauso komandos vadovui. Neišaiškinus šio persidengimo, atsiranda laikotarpis, kai abu žmonės mano, kad jie atsakingi, arba kai niekas nesijaučia atsakingas, nes visi tikisi, kad tai padarys kitas. Klausimas ką daryti, kai du žmonės eina tą pačią funkciją todėl turi atsidurti sąraše ankstyvai, ne kaip personalo klausimas, o kaip struktūrinis klausimas: kas turi kokius įgaliojimus, nuo kada, ir kas apie tai informuotas.
Ne kiekvienas vaidmuo susijungime ar įsigijime sveria vienodai. Kai kurie žmonės turi žinių, klientų ryšių ar vidinių tinklų, kurie niekur kitur nėra užrašyti. Jei jų vaidmuo tampa neaiškus, arba jie pajunta, kad atsiduria už naujos struktūros ribų, rizika yra ne tik neramumas, bet ir kažko nepakeičiamo praradimas, kurio negalima kompensuoti nauju darbuotoju. Prieš pertvarkydami vaidmenis, todėl naudinga žinoti, kas yra pagrindiniai asmenys įsigijime ir kaip tie vaidmenys siejasi su likusia struktūra. Persidengimas ar neaiškumas šiuos žmones paveikia stipriausiai, ir jie yra tie, kurie mažiausiai gali leisti sau laukti mėnesius, kol atsiras aiškumas.
Mėnesiai, kai niekas tiksliai nežino, kas ką daro, nėra neutralūs. Vaidmenys, kurie lieka neaiškūs, žmonėms, kurie juos eina, jaučiasi kaip ženklas, kad į jų pozicija nežiūrima rimtai, ir tai yra viena iš priežasčių, kodėl žmonės palieka per neaiškius mėnesius. Dvi kultūros, kurios labai skiriasi, tą riziką padidina, nes žmonės neaiškūs ne tik dėl savo vaidmens, bet ir dėl darbo būdo, kuris tam vaidmeniui priklausys. Vaidmenų aiškumas todėl yra ne tik organizacinis klausimas, bet ir būdas išvengti, kad vertė nutekėtų per anksti.
Vaidmenų sumaištis niekada nėra susijusi su klausimu, ar kažkas dirba gerai ar blogai. Tai susiję su klausimu, ar vaidmuo pats aiškiai apibrėžtas: kokie įgaliojimai, kokia informacija, kokia atsakomybė, ir kieno atžvilgiu. Toks apibrėžimas yra tiksliai tai, kam skirtas integracijos biuras: ne asmenų įvertinimas, o struktūra, kuri fiksuoja, kas ką daro, kokios yra priklausomybės tarp vaidmenų, ir kokie sprendimai dar liko atviri dėl to, kas bus, o kas nebus sujungta.
Kai vaidmuo išnyksta arba iš esmės pasikeičia, kartais kartu išnyksta ir su juo susijusios žinios, ypač jei tos žinios niekada nebuvo užrašytos, o egzistavo tik vieno žmogaus galvoje. Ta rizika didesnė, kai dvi kultūros skirtingai elgiasi su informacijos fiksavimu ir dalijimusi. Kaip apribosite šią riziką, susiję su tuo, kaip užkirsti kelią, kad žinios paliktų su žmogumi tuo metu, kai kultūros susiduria dėl to, kas turėtų žinoti ką.
Kai vaidmenys jau apibrėžti, lieka klausimas, ką tas vaidmuo praktikoje reiškia darbo prasme, ir ar tas darbas naujoje, sujungtoje organizacijoje išlieka tas pats. FTE TO AI darbo skenavimas apskaičiuoja pagal kiekvieną užduotį, kokią darbo dalį galima perduoti AI, tai duoda papildomą atskaitos tašką iš naujo formuojant vaidmenis po susijungimo ar įsigijimo: ne tik kas gauna kokį vaidmenį, bet ir kas to vaidmens viduje struktūriškai keičiasi.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.