Pēc darījuma noslēgšanas pastāv divas organizāciju struktūras līdzās, un tās nekārtīgi pārklājas. Ir funkcijas, kas dublējas, ir funkcijas, kas nav labi iekļautas ne vienā, ne otrā struktūrā, un ir funkcijas, par kurām vairs nav zināms, kurš tagad par tām atbild. Tas nav neveiksme cilvēkiem, kas ieņem šīs funkcijas. Tas ir sekas divām struktūrām, kas nekad nav bijušas radītas viena otrai un kurām tagad jāturpina darboties vienlaicīgi.
Jautājums "kā jūs saglabājat lomas skaidras" tātad nav jautājums par indivīdiem. Tas ir jautājums par struktūru: kura loma pastāv kur, kas ir tās īpašnieks, un kas notiek ar lomām, kas paliek, tiklīdz organizācijas patiešām kļūst par vienu. Kas šo jautājumu pieiet kā vērtēšanas jautājumu — kurš ir labāks, kurš var palikt — iebūvē nemieru pašā procesā. Kas jautājumu uzdod uz lomām balstītā veidā, saglabā to pārvaldāmu.
Katrā pārņemšanā rodas funkcijas, kas pastāv burtiski divreiz: divi finanšu direktori, divi iepirkumu vadītāji, divas komandas, kas abas domā, ka viņas pārvalda klienta attiecības. Tā ir problēma lomu struktūrā, un tā prasa lomu struktūras risinājumu: kura loma paliek, kura loma tiek apvienota, kura loma pazūd un kura loma iegūst jaunu darbības jomu. Tikai tad, kad šie jautājumi ir atbildēti, ir kaut kas, ko var saistīt ar konkrētiem cilvēkiem — un tas ir atsevišķs solis. Kas tas konkrēti nozīmē, ir izklāstīts ko darīt, ja divi cilvēki ieņem vienu un to pašu lomu, un komplikācija, kas rodas, ja divas organizācijas turklāt strādā atšķirīgi, ir aplūkota ko darīt, ja divi cilvēki ieņem vienu un to pašu lomu, ko sarežģī kultūras atšķirība.
Uzmanība bieži pievērsta dubultajām lomām, jo tās ir redzamas. Mazāk redzamas, un bieži kaitīgākas, ir lomas, kas pazūd starp diviem krēsliem. Process, kas vienā organizācijā piederēja iepirkumam, bet otrā — operatīvajai daļai, pēc apvienošanās dažreiz nepieder nevienam. Klientam, kuram bija viens kontaktpunkts, pēkšņi ir divi, vai nulle. Šie vakuuma lomu gadījumi parasti rodas ne tāpēc, ka kāds tās aizmirst, bet tāpēc, ka neviens nav salīdzinājis divas organizāciju struktūras ar jautājumu: ko mēs kopā aptvērām, un ko jaunā struktūra vēl aptver?
Zem lomām ir cilvēki, kas nes vairāk, nekā rāda viņu funkcijas nosaukums: tas, kurš uztur svarīgāko klienta attiecību, tas, kurš saprot vienīgo sistēmu, kas joprojām darbojas uz vecā koda, tas, pie kura saplūst visi neformālie lēmumi. Šo cilvēku identificēšana nav jautājums par senioritātes nolasīšanu no organizācijas struktūras. Tas ir jautājums par to, kāds risks pastāv, ja konkrēta loma pazūd. Kā to darīt, nenoslīdot līdz popularitātes vingrinājumam, ir aprakstīts kas ir jūsu atslēgas personas pārņemšanas gadījumā, arī tad, ja abas kultūras atšķiras.
Lomas, kas paliek neskaidras nedēļām, izmaksā ko citu, nekā lomas, kas paliek neskaidras dienām. Cilvēki, kas nezina, vai viņu funkcija turpinās pastāvēt, sāk meklēt drošību, un šo drošību viņi dažreiz atrod ārpus organizācijas. Šī aiziešana reti notiek pirmajās šoka nedēļās; tā biežāk notiek nākamajos mēnešos, kad darījuma sajūsma ir norimusi, bet neskaidrība joprojām pastāv. Kāpēc šis modelis parādās tieši šajā fāzē, un kā kultūras atšķirība to pastiprina, jūs varat lasīt kāpēc cilvēki aiziet neskaidrības mēnešos, ja abas kultūras turklāt atšķiras. Pārnesums uz lomu struktūru pašu, ieskaitot scenāriju, kurā divas organizācijas ir atšķirīgi izveidotas, ir aprakstīts kā saglabāt skaidras lomas starp divām organizācijām ar atšķirīgām kultūrām.
Lomu jautājuma risināšana nav tas, ko jūsu vietā izlemj generators. Ko rīki tomēr var: salikt divas organizāciju struktūras līdzās, padarīt redzamas dublēšanās un vakuuma lomas, un saistīt tās ar Day 1 plānu un Day 100 plānu, lai lēmums par katru lomu iegūtu vietu un īpašnieku, nevis tiktu pieņemts sanāksmē un pēc tam aizmirsts. Integrācijas birojs seko līdzi, kuri lomu lēmumi ir pieņemti, kuri joprojām ir atklāti, un kuri ir atkarīgi no cita lēmuma, kas vēl nav pieņemts. Tā ir struktūra, nevis spriedums par to, kurš lomu pilda vislabāk.
Un jautājums, ko jāuzdod par katru lomu, ir tas pats jautājums, kas attiecas uz katru citu integrācijas daļu: vai šī loma vispār būtu jāapvieno, vai atsevišķa pastāvēšana šeit saglabā vairāk vērtības nekā apvienošana? Ne katrs pārklājums ir problēma, ko jārisina, izveidojot vienu lomu no divām.
Tiklīdz jūs zināt, kuras lomas paliek, kuras apvienojas un kuras pazūd, rodas cits jautājums, kam nav nekāda sakara ar apvienošanos, bet ir sakars ar katras palikušās lomas nākotni: cik daudz no darba šajā lomā ir pietiekami rutīnas, lai to nodotu AI. Tieši šim mērķim ir paredzēts [FTE TO AI darba skenējums](https://fte-to-ai.net): aprēķināt katram uzdevumam lomas ietvaros, kuru daļu var pārņemt AI, lai jaunā lomu struktūra būtu ne tikai skaidra par to, kas dara ko, bet arī reālistiska par to, kas turpmāk būs cilvēku darbs.
Mergerintegration.net ir tapšanas stadijā. Kas vēlas izmantot generatorus un integrācijas biroju, tiklīdz tie būs pieejami, var pieteikties gaidīšanas sarakstam.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.