Pēc paraksta bieži izrādās, ka divas organizācijas vienu un to pašu funkciju ir aizpildījušas divreiz. Finanšu direktors abās pusēs, divi operāciju vadītāji, divi klientu menedžeri tiem pašiem klientiem. Jautājums, kas tad nonāk uz galda, nav par to, kurš ir labāks vadītājs. Tas ir organizācijas jautājums: kura loma paliek, kādā formā, un kas notiek ar otru.
Šis jautājums bieži tiek uzdots ātrāk, nekā uz to tiek atbildēts. Laika spiediena apstākļos pārklāšanās tad tiek risināta, pamatojoties uz to, kurš skaļāk kliedz, kurš gadās piederēt pārņemošajai pusei, vai kurš pirmais runā ar jauno vadību. Neviens no šiem ceļiem nav saistīts ar to, ko loma faktiski prasa vai kas organizācijai ir nepieciešams pēc integrācijas.
Sākumpunkts ir loma, nevis persona. Ko šai funkcijai jādara pēc integrācijas, ņemot vērā jauno mērogu, jaunos klientus, jauno struktūru? Bieži pati loma mainās tik daudz, ka vecais pildījums abās pusēs vairs precīzi neatbilst. Tas padara salīdzinājumu taisnīgāku: jūs neskatāties, kurš ir labāks vecajā funkcijā, bet kurš vai kas atbilst jaunajai.
Šis apsvērums pieder pie sinerģijas bāzlīnijas un Day 1 plāna, nevis pie neformālas sarunas starp diviem vadītājiem, kuriem abiem ir interese par rezultātu. Tiklīdz lomu jautājumi tiek risināti ārpus šīs struktūras, rodas risks, ka lēmums vēlāk tiks atcelts, ar visu tam sekojošo nemieru.
Lomu pārklāšanās nav automātiski problēma, kas jārisina, atceļot vienu no pozīcijām. Dažreiz tas, ka viena un tā pati funkcija ir divreiz, nozīmē, ka apvienotajai organizācijai šajā jomā faktiski ir divreiz vairāk darba. Dažreiz tas nozīmē, ka lomas satura ziņā atšķiras, tiklīdz jūs tās salīdzināt, un ka problēma nav pārklāšanās, bet neskaidri funkciju nosaukumi.
Jautājums, vai pārklājošās funkcijas jāapvieno, tāpēc nav atrauts no plašāka jautājuma, vai organizācijas daļas patiešām būtu jāapvieno. Precīzi tam ir paredzēts lēmumu saraksts: pa daļām fiksēt, kas tiek un kas netiek integrēts, nevis to pieņemt kā pašsaprotamu tāpēc, ka darījums vienkārši ir noslēgts.
Nosakot, kurš pārņem lomu, svarīgs ir ne tikai funkcijas nosaukums, bet arī tas, ko cilvēks faktiski dara: kādas klientu attiecības, kādas zināšanas par procesiem, kāda neformāla autoritāte komandā. Tieši tāpēc kas ir jūsu galvenās personas pārņemšanā ar divām kultūrām ir atsevišķs jautājums, neatkarīgs no organizācijas struktūrshēmas. Divi cilvēki ar vienādu titulu var nest ļoti atšķirīgu svaru savas organizācijas ikdienas darbībā.
Šis svars skar arī jautājumu, kā jūs novēršat zināšanu pazušanu brīdī, kad cilvēks pamet organizāciju. Kad viens no diviem cilvēkiem, kas pilda vienu un to pašu lomu, galu galā nepaliek, nav pietiekami to uzskatīt vienkārši par personāla lēmumu. Tas tieši skar kā jūs novēršat, ka zināšanas pazūd kopā ar cilvēku, jo īpaši, ja šīs zināšanas nekur nav fiksētas ārpus šīs vienas personas.
Kamēr mezgls nav pārgriezts, faktiski divi cilvēki darbojas vienā lomā. Abi zina, ka situācija ir pagaidu, neviens no viņiem nezina, kad un kā tā tiks atrisināta. Šī nenoteiktība ir viens no iemesliem, kāpēc cilvēki aiziet, pirms lēmums vispār ir pieņemts, kas tieši skar kāpēc cilvēki aiziet neskaidrajos mēnešos pēc darījuma. Jo ilgāk divi cilvēki paliek vienā lomā bez skaidrības, jo lielāka iespēja, ka jums pašiem nebūs vairs jāizdara izvēle, jo viens no viņiem to jau ir izdarījis.
Tāpēc šādam lomas jautājumam vieta pieder Day 1 plānā, ar brīdi, kad lēmums tiek pieņemts, nevis tas jāatstāj karājoties kā atklāts punkts, kas mēnesi pēc mēneša tiek atlikts.
Integrācijas birojs seko atkarībām: kurš ir atkarīgs no kā, kuri lēmumi gaida cits citu, un kurš lomas jautājums var tikt atbildēts tikai tad, kad ir pieņemts kāds cits struktūras lēmums. Tas novērš, ka jautājums par diviem cilvēkiem vienā lomā tiek atbildēts, pirms ir zināms, kā izskatīsies plašākā organizācijas struktūra. Rīks tiek veidots; tie, kas šeit vēlas strādāt jau tagad, var pieteikties gaidīšanas sarakstā.
Dažreiz atbilde uz diviem cilvēkiem vienā lomā ir, ka abas lomas paliek nepieciešamas, pielāgotā formā. Dažreiz tā ir, ka pati loma zūd nepieciešama, tiklīdz procesi tiek apvienoti. Abus rezultātus var taisnīgāk vērtēt, ja vispirms nofiksējat kā jūs saglabājat lomu skaidrību divās organizācijās ar atšķirīgām kultūrām, lai salīdzinājums būtu par to, ko darbs prasa, nevis par to, kurš tur gadījās jau atrasties.
Cits veids, kā skatīties uz to pašu pārklāšanos, ir sadalīt pašu darbu uzdevumos. FTE TO AI darba skenēšana katram uzdevumam aprēķina, kādu daļu no tā var pārņemt AI, kas dažreiz lomas jautājumu pārvērš uzdevuma jautājumā: nevis kurš no diviem paturēs funkciju, bet kādu daļu no abām funkcijām turpmāk vēl vajadzēs veikt cilvēkam.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.