След подписването често се оказва, че двете организации са попълнили една и съща функция два пъти. Финансов директор от двете страни, двама ръководители на операции, двама акаунт-мениджъри за едни и същи клиенти. Въпросът, който тогава изниква, не е кой е по-добрият ръководител. Това е организационен въпрос: коя роля ще продължи да съществува, в каква форма, и какво се случва с другата.
Този въпрос често се задава по-бързо, отколкото се отговаря. Под времеви натиск дублирането се решава на база кой вика най-силно, кой случайно принадлежи към придобиващата страна, или кой пръв провежда разговор с новото ръководство. Никой от тези пътища няма нищо общо с това, какво изисква ролята или от какво организацията се нуждае след интеграцията.
Изходната точка е ролята, не човекът. Какво трябва да прави тази функция след интеграцията, при новия мащаб, новите клиенти, новата структура? Често самата роля вече се променя достатъчно, за да не пасва старото изпълнение от нито една от двете страни напълно. Това прави сравнението по-справедливо: вие не гледате кой е по-добър в старата функция, а кой или какво съответства на новата.
Това обсъждане принадлежи на базовата линия на синергията и плана за Ден 1, не на неформален разговор между двама ръководители, които и двамата имат интерес от изхода. Веднага щом въпроси за роли се решават извън тази структура, възниква риск решението по-късно да бъде отменено, с всичките произтичащи от това вълнения.
Дублирането на роли не е автоматично проблем, който трябва да се реши чрез съкращаване на една позиция. Понякога наличието на една и съща функция два пъти означава, че комбинираната организация действително има двойно количество работа в тази област. Понякога означава, че ролите се разминават съществено, когато ги поставите редом, и че проблемът не е дублиране, а неясни длъжностни звания.
Въпросът дали дублиращите се функции трябва да се обединят, следователно не стои отделно от по-широкия въпрос дали части от организацията изобщо трябва да се обединяват. Точно за това служи списъкът с решения: да се фиксира за всяка част какво се интегрира и какво не, вместо това да се приема за даденост само защото сделката вече е сключена.
При определянето кой поема роля, значение има не само длъжностното звание, но и какво човекът реално прави: какви клиентски отношения, какви познания за процеси, каква неформална власт в екипа. Точно затова кои са вашите ключови хора при придобиване с две култури е отделен въпрос, отделно от организационната схема. Двама души с еднакво звание могат да носят силно различна тежест в ежедневното функциониране на своята организация.
Тази тежест засяга и въпроса как предотвратявате изтичането на знание в момента, в който някой напусне организацията. Когато един от двамата с еднаква роля в крайна сметка не продължи, не е достатъчно това да се третира като кадрово решение. То засяга директно как предотвратявате изтичането на знание заедно с човек, особено ако това знание не е документирано никъде извън този един човек.
Докато въпросът не е решен, фактически функционират двама души на една роля. И двамата знаят, че ситуацията е временна, никой от двамата не знае кога или как ще бъде решена. Тази неяснота е една от причините хората да напускат още преди да е взето решение, което директно засяга защо хората напускат в неясните месеци след сделката. Колкото по-дълго двама души останат в една и съща роля без яснота, толкова по-голяма е вероятността да не се налага да правите избора, защото един от двамата вече го е направил вместо вас.
Поради това въпрос за роля като този трябва да получи място в плана за Ден 1, с момент, в който решението се взема, вместо да остане открит въпрос, отлаган от месец на месец.
Интеграционният офис следи зависимости: кой зависи от какво, кои решения чакат едно на друго, и на кой въпрос за роля може да се отговори едва след като е направен друг структурен избор. Това предотвратява да се отговори на въпроса за двама души в една роля, преди да е известно как изглежда по-широката организационна структура. Инструментът е в процес на разработка; който иска да работи с него още сега, може да се запише в списъка на чакащите.
Понякога отговорът на два човека в една роля е, че и двете роли остават необходими, в адаптирана форма. Понякога е, че самата роля става излишна, когато процесите се обединят. Двата изхода се преценяват по-справедливо, ако първо фиксирате как поддържате ролите ясни в две организации с различни култури, така че сравнението да се отнася до това, какво изисква работата, не до кой случайно вече е бил там.
Друг начин да погледнете на същото дублиране е чрез разчленяване на самата работа на задачи. Работният анализ (werkscan) на FTE TO AI изчислява за всяка задача коя част от нея може да бъде поета от AI, което понякога превръща въпроса за роля във въпрос за задача: не кой от двамата запазва функцията, а каква част от двете функции все още ще трябва да се изпълнява от човек в бъдеще.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.