Dve organizácie s odlišným spôsobom práce sa zriedka stretávajú v konflikte na papierovom organigrame. Narážajú na to, čo rola v praxi znamená. Manažér predaja v jednej organizácii rozhoduje sám o zľavách; v druhej to prebieha cez schvaľovaciu linku v troch krokoch. Na papieri sa obe funkcie volajú rovnako. V praxi sa líši rozsah právomocí, tempo a očakávanie toho, čo daná osoba robí samostatne. Práve v tejto priepasti vzniká zmätok v rolách, nie v organizačnej štruktúre.
Rola je viac než popis pracovných úloh. Skladá sa z právomocí, informačnej pozície a očakávania ohľadom iniciatívy. Ak sa dve kultúry v tomto štrukturálne líšia, nestačí povedať, kto dostane aký titul. Niekto, kto je zvyknutý rozhodovať sám a v novej štruktúre sa musí najprv zosúladiť s ostatnými, to pociťuje ako faktickú zmenu funkcie, aj keď titul zostáva rovnaký. To sa často stáva nenápadne, pretože nikto to explicitne nepomenoval ako súčasť integrácie.
Skôr než sa roly zlúčia alebo postavia vedľa seba, stojí otázka, ktorú nemožno preskočiť: má sa táto časť vlastne spojiť? Dve kultúry, ktoré sú výrazne odlišné, nie sú automaticky problémom, ktorý treba vyriešiť ich zjednotením. Niekedy je lepšie nechať tím s vlastným spôsobom práce existovať vedľa iného tímu a spojenie umiestniť na vyššiu úroveň. Toto zváženie súvisí s tým, kedy integrácia ničí hodnotu a s tým, čo vedome nechávate oddelené. Udržanie rolí jasnými sa nezačína vyplnením organigramu, ale výberom toho, čo sa má vlastne integrovať.
Pri dvoch kultúrach, ktoré fungujú odlišne, je vysoká pravdepodobnosť, že dvaja ľudia fakticky zastávajú tú istú rolu, aj keď sa ich funkcie volajú inak. Operačný manažér v jednej organizácii robí prácu, ktorá v druhej organizácii patrí tímovému vedúcemu. Bez explicitného pomenovania tohto prekrytia vzniká obdobie, počas ktorého sa obe osoby domnievajú, že sú zodpovedné, alebo naopak nikto sa nezodpovedá, pretože všetci predpokladajú, že to prevezme niekto iný. Otázka čo urobíte, keď majú dvaja ľudia rovnakú rolu by teda mala byť na zozname skoro, nie ako personálna otázka, ale ako štruktúrna otázka: kto má akú právomoc, od akého momentu, a kto je o tom informovaný.
Nie každá rola má v rámci fúzie alebo akvizície rovnakú váhu. Niektorí ľudia majú vedomosti, vzťahy s klientmi alebo interné siete, ktoré nie sú nikde inde zaznamenané. Ak sa ich rola stane nejasnou, alebo ak nadobudnú pocit, že vypadávajú z novej štruktúry, riziko nie je len nepokoj, ale odchod niečoho, čo sa nedá nahradiť novým náborom. Skôr než roly prerozdelíte, je teda užitočné vedieť, kto sú vaše kľúčové osoby pri akvizícii a ako sa tieto roly vzťahujú k zvyšku štruktúry. Prekrytie alebo nejasnosť postihuje týchto ľudí najtvrdšie a práve oni si môžu najmenej dovoliť čakať mesiace na jasnosť.
Mesiace, počas ktorých nikto presne nevie, kto čo robí, nie sú neutrálne. Roly, ktoré zostávajú nejasné, sa pre ľudí, ktorí ich zastávajú, javia ako znak, že ich pozícia sa neberie vážne, a to je jeden z dôvodov, prečo ľudia odchádzajú v nejasných mesiacoch. Dve kultúry, ktoré sú výrazne odlišné, toto riziko zväčšujú, pretože ľudia sú neistí nielen ohľadom svojej roly, ale aj ohľadom spôsobu práce, ktorý k tejto role bude patriť. Jasnosť o rolách je teda nielen organizačná otázka, je to aj spôsob, ako zabrániť tomu, aby hodnota unikla predčasne.
Pri zmätku v rolách nikdy nejde o otázku, či niekto funguje dobre alebo zle. Ide o otázku, či je samotná rola jasne vymedzená: aká právomoc, aké informácie, aká zodpovednosť, a voči komu. Presne toto vymedzenie je zmyslom integračnej kancelárie: nie ako hodnotenie osôb, ale ako štruktúra, ktorá zaznamenáva, kto čo robí, aké závislosti existujú medzi rolami, a aké rozhodnutia stále zostávajú otvorené ohľadom toho, čo sa zlúči a čo nie.
Ak rola zanikne alebo sa výrazne zmení, niekedy zmizne aj vedomosť, ktorá k nej patrila, najmä ak táto vedomosť nikdy nebola zapísaná, ale existovala len v hlave jednej osoby. Toto riziko je vyššie, keď sa dve kultúry odlišne stavajú k zaznamenávaniu a zdieľaniu informácií. Ako toto riziko obmedzíte, súvisí s tým, ako zabránite, aby vedomosť odišla s niekým v momente, keď sa kultúry stretávajú v konflikte o tom, kto by mal čo vedieť.
Ak sú roly raz vymedzené, zostáva otázka, čo táto rola v praxi obsahuje ako prácu, a či táto práca v novej, zlúčenej organizácii zostane rovnaká. Pracovný skener FTE TO AI vypočíta pre každú úlohu, akú časť práce je možné prebrať pomocou AI, čo poskytuje doplňujúci východiskový bod pri opätovnom nastavovaní rolí po fúzii alebo akvizícii: nielen kto dostane akú rolu, ale aj čo sa v rámci tejto roly štrukturálne mení.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.