Po fúzii alebo akvizícii pravidelne sedia dvaja ľudia na tej istej stoličke. Dvaja finanční riaditelia, dvaja vedúci prevádzky, dvaja obchodní manažéri, ktorí obaja myslia, že od pondelka vedú tím. To nie je výnimka, to je štandardný obraz integrácie, v ktorej sa spájajú dve organizácie s vlastnou štruktúrou, vlastným jazykom a vlastným spôsobom rozhodovania.
Otázka, ktorá potom padne na stôl, sa často kladie nesprávne. "Kto je lepší?" je otázka o osobách. Otázka, ktorá niekam vedie, je otázka o rolách: aká rola má po integrácii existovať, čo táto rola vyžaduje od osoby, ktorá ju zastáva, a ktorá z oboch organizácií má štruktúru, systém alebo vzťah so zákazníkom, na ktorý sa táto rola musí napájať. To je iný postup ako postaviť ľudí vedľa seba a jedného z nich vybrať.
Pohľad založený na role si vynucuje medzikrok. Skôr než niekoho posadíte na stoličku, treba si zodpovedať otázku, čo táto stolička po integrácii znamená. Je to tá istá rola, ktorá teraz existuje dvakrát, alebo zo spojenia vzniknú dve odlišné roly — napríklad jedna zameraná na jeden segment zákazníkov a druhá na druhý, alebo jedna pre prechodné obdobie a druhá pre štruktúru, ktorá nastane potom. Až keď je táto otázka zodpovedaná, má zmysel skúmať, kto sa na to najlepšie hodí. Bez tohto kroku sa voľba stáva porovnávaním životopisov, a to sa rýchlejšie dotýka osôb, než je potrebné.
Kultúrny rozdiel robí tento krok dôležitejším, nie zbytočným. Dve kultúry, ktoré sú od seba veľmi vzdialené — jedna sa rozhoduje rýchlo a neformálne, druhá pracuje s výbormi a dokumentáciou — spôsobujú, že rovnaký titul funkcie bol v praxi inou rolou. Finančný riaditeľ, ktorý bol zvyknutý rozhodovať sám, funguje inak ako finančný riaditeľ, ktorý bol zvyknutý radiť predstavenstvu. Kto tento rozdiel nepomenuje, porovnáva dvoch ľudí v role, ktorá pre oboch neznamenala to isté.
Ako veľký je kultúrny rozdiel, čiastočne určuje, koľko z pôvodnej roly môže zostať zachované. Pri dvoch organizáciách, ktoré sú si blízke v spôsobe rozhodovania a zodpovednosti, je pravdepodobné, že rola môže pokračovať prevažne nezmenená, s jedným z dvoch ľudí na jej čele. Pri veľkej vzdialenosti medzi kultúrami je predstaviteľné, že ani jedna z dvoch podôb roly sa nehodí jedna k jednej pre novú situáciu, a že rolu treba znova navrhnúť skôr, než sa na ňu niekto hodí. Kedy integrácia ničí hodnotu je v takýchto prípadoch otázka, ktorú treba položiť skôr než personálnu voľbu: niekedy je odpoveďou, že roly zostanú existovať oddelene, zamerané na samostatné časti organizácie, namiesto toho, aby sa spojili len preto, že to tak jednoducho ukazuje organizačná schéma.
Medzi okamihom podpisu a okamihom, keď padne rozhodnutie o tom, kto akú rolu zastáva, je obdobie, počas ktorého nikto nevie, na čom je. Táto nejasnosť je jedným z rozpoznateľných dôvodov, prečo ľudia odchádzajú — nie preto, že prehrávajú, ale preto, že nevedia, či prehrávajú. Prečo ľudia odchádzajú v nejasných mesiacoch opisuje tento mechanizmus a je relevantný práve v tejto situácii: čím dlhšie zostáva dvojitá rola nevyriešená, tým väčšia je pravdepodobnosť, že jeden z dvoch ľudí radšej odíde, s vedomosťami, ktoré nesie, alebo bez nich.
To robí zo samotnej rýchlosti rozhodovania nástroj, nezávisle od výsledku. Rola, ktorá je pridelená v prehľadnej lehote — aj keď je odpoveďou "obe roly zostanú existovať oddelene" — dáva obom ľuďom niečo, na čo môžu reagovať. Rola, ktorá zostáva týždne nerozhodnutá, nedáva nikomu nič, na čo by reagoval, okrem neistoty.
Kým vedľa seba stále existujú dve organizácie s vlastnými reportovacími líniami a vlastnými zvyklosťami, samotný prehľad o tom, kto akú rolu zastáva, je už úlohou sám osebe. Ako udržať roly prehľadné naprieč dvomi organizáciami sa venuje tomuto základu: bez aktuálneho obrazu o tom, kto je za čo zodpovedný, sa každá voľba o dvojitej role stáva samostatným krokom namiesto súčasti celku. Tento prehľad má tiež ukazovať, kto sú kľúčové osoby — nie podľa titulu, ale podľa vedomostí a vzťahov, ktoré nesú. Kto sú vaše kľúčové osoby pri akvizícii pomáha položiť túto otázku ostrejšie, než to samo od seba robí organizačná schéma.
Táto stránka opisuje spôsob pohľadu, nie výsledok. Neexistuje pevné pravidlo, ktoré by povedalo, ktorý z dvoch ľudí sa na rolu hodí, ani model, ktorý by kultúrny rozdiel zachytil do čísla, z ktorého by vyplývalo rozhodnutie. Čo sa dá štruktúrovať: rola pred osobou, miera kultúrneho rozdielu ako faktor pri návrhu tejto roly a tempo, akým sa dospeje k rozhodnutiu. Integračná kancelária mergerintegration.net je určená na zachytenie tejto štruktúry, hneď ako bude dostupná — zatiaľ je nástroj vo výstavbe a kto ho chce využiť, môže sa prihlásiť na zoznam čakateľov.
Existuje ešte jedna otázka, ktorá patrí k tejto téme a ktorá ide ďalej než otázka, kto rolu získa: koľko z práce v tejto role je vlastne úlohová práca a koľko z nej môže neskôr vykonávať AI. To mení diskusiu o dvojitých rolách, pretože rola, ktorá z veľkej časti pozostáva z opakovateľnej práce, si nezaslúži byť tak rýchlo považovaná za vzácnu ako rola, ktorá sa točí okolo vzťahov a úsudku. Pracovný scan od FTE TO AI vypočíta pre každú úlohu, akú časť práce môže prevziať AI, a tým dáva rozhovoru o tom, kto akú rolu po integrácii zastáva, iný východiskový bod.
Vraag maar wat er op Day 1 moet staan, of wat integreren juist kapotmaakt.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.